Что нужно знать при устройстве на работу

Как избежать текучки кадров и найти нужного специалиста

Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.

Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.

Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.

Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.

В чем суть моего подхода

Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.

При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.

Вот как выглядит мой алгоритм:

1. Определить профессиональный и личный профиль кандидата — какой человек нам нужен для конкретной вакансии, что он должен уметь и какими личными качествами обладать.
2. Отобрать резюме, которые подходят под этот профиль.
3. Использовать на собеседовании разные приемы в зависимости от уровня вакансии.
4. Помочь сотруднику влиться в работу.

Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.

Как вести бизнес в России

Зарабатывать больше и не нарушать закон. Раз в неделю рассказываем в рассылке для предпринимателей
Подписаться
Подписываясь, вы принимаете условия передачи данных и политику конфиденциальности

Определяем профессиональный и личный профиль кандидата

Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.

Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.

Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.

Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:

1. Проводит анализ финансово-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений, готовит аналитические отчеты и предложения руководству.
2. Собирает данные и готовит презентации на основе аналитики и отчетности.
3. Проводит расчеты, финансовые исследования, анализирует финансовые риски.

Сразу же можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.

Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.

Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.

Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.

Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.

Отбираем резюме под выбранный профиль

Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.

Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.

Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, какой-то особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.

Например, человек долго работал в одной и той же сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.

Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав какое-то количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.

По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в 2—3 года и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более 3—5 лет и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.

С управленческими должностями так же , только чем больше подчиненных и ответственности, тем больше желательно иметь опыт. Допустим, чтобы руководить отделом из пяти человек, хватит трех лет управленческого стажа и опыта руководства двумя сотрудниками, потому что алгоритмы похожие. Конечно, все это очень условно — в каждой компании и сфере бизнеса своя специфика.

Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.

Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.

Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.

Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.

Если же , наоборот, человек сменил много компаний и разные должности в разных сферах, скорее всего, он еще находится в поиске и такой кандидат может быть рассмотрен в самую последнюю очередь, потому что велик риск, что человек сам не знает, что ему нужно.

Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по 100—200 резюме на каждую должность.

Возможно, я кого-то удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.

Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи.

Правда, такое описание может быть и просто из-за любви к «описательному» жанру и никак не связано с результативностью кандидата. Поэтому важно смотреть на комплекс факторов.

Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.

Здесь видно, как развивался кандидат: от стажера до финансового менеджера. Это и есть та самая последовательность и стремление к росту

Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функционал расширялся — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.

Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но вряд ли подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.

Проводим собеседование

Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более 3—5 основных кандидатов и примерно столько же в запасе.

Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.

Например, для финансового аналитика с опытом около трех лет и хорошо составленным резюме бывает достаточно нескольких точечных вопросов, чтобы понять его реальные знания. Для руководителей вопросов точно будет больше, но их количество скорее зависит от детализации ответов кандидата и уровня руководителя, которого ищем.

Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.

Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.

На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.

Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.

Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — лишь бы выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.

Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.

Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.

Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.

Что спросить на собеседовании

Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.

На что обращаю внимание:

1. Вовремя ли пришел кандидат. Если интервью онлайн, то вовремя ли подключился и был ли сразу готов к общению.
2. Какой у него стиль одежды: деловой или ежедневный, опрятный или нет, яркий или сдержанный. Это можно заметить даже на видеозвонке.
3. Каков кандидат в общении: активный или спокойный, рассудительный или импульсивный, громкий или тихий, перебивает или слушает внимательно. Это не значит, что одно плохо, а другое хорошо. Но все это важно учитывать в зависимости от профиля конкретной вакансии.
4. Как кандидат решает предложенные кейсы: теряется или быстро придумывает решение, изобретательный ли его ответ или шаблонный.

Общие вопросы, которые я задаю:

1. Почему кандидат ищет новую работу и каковы причины ухода с предыдущей.
2. Как выглядит его идеальный работодатель и какие причины могут заставить уйти из компании.
3. Основные достижения на прошлых местах работы и роль кандидата в этом.
4. Отзывы о прошлых коллегах и компаниях — позитивные, отрицательные, смешанные — и каковы причины таких оценок.
5. Готов ли человек принимать культуру и ценности новой компании. Примеры участия в жизни прошлых компаний.

Кажется, что такие вопросы в отдельности вряд ли дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.

Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.

Помочь сотруднику влиться в работу

Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. Почему-то мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.

До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.

Так выглядит примерный календарный план адаптации для финансового аналитика. В колонках справа залиты цветом ячейки дней недели, за которые нужно изучить каждую задачу. А в конце периода сотрудник расписывается, чтобы подтвердить, что он все понял

Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.

Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.

Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника

Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.

Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:

1. Плохо расписан функционал — нанимают кандидата, который не подходит по навыкам или опыту.
2. Личностным характеристикам кандидата не уделили внимания — в итоге нанимают кандидата, с которым некомфортно работать или который тормозит рабочий процесс. Особенно это критично, если ищут руководителя.
3. Недостаточно времени посвятили отбору резюме и собеседованию — нанимают кандидата без глубокого понимания его профессиональных и личностных характеристик, который в итоге может не подойти компании или не справиться с задачами.
4. Не провели адаптационный период — кандидата не ввели в курс работы, не познакомили с его участком, лишили поддержки, а сразу стали требовать результатов. Итог — частая текучка кадров в компании.

Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.

Чек-лист: о чем нужно помнить при подборе специалиста

1. Определите личный и профессиональный профиль кандидата. Выпишите конкретные умения, навыки и качества, которыми должен обладать человек для конкретной вакансии.
2. Отберите резюме, которые подходят под нужный профиль. Смотрите на релевантность опыта и карьерный путь кандидата: часто ли он менял компании и сферы работы, есть ли дополнительное образование в нужной вам сфере.
3. На собеседовании обращайте внимание на детали. Узнайте, какое видение работы у кандидата и расскажите ваши ожидания.
4. Помогите новому сотруднику влиться в работу и адаптироваться в коллективе. Составьте план знакомства с обязанностями и командой по дням.

Обложка — Nekrasov Eugene / Shutterstock

Алексей Захаров
С какими сложностями вы сталкиваетесь, когда нанимаете нового сотрудника?

Чтобы избежать текучки, нужно создать хорошие условия труда. Показательно, что об этом вы ничего не говорите. Правильный подбор, конечно, тоже важен, но даже по вашему тексту видно, насколько это субъективный процесс. Доля удачи и совпадения перевешивает. Например, судить о профессиональных качествах сотрудника по его ботинкам – чистая отсебятина.

План адаптации, который вы показываете, предполагает изучение новым сотрудником документов и регламентов компании, но никак не отражает, а что собственно вы, как руководитель, делаете для адаптации нового сотрудника? Экзаменуете его на знание регламентов? – та еще адаптация.
«Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду», – каким же образом вы помогаете сотруднику адаптироваться? Непонятно.

Alexander, да, тоже кольнуло глаз про ботинки и опоздание. Я, например, редко опаздываю, но бывает. Не рассчитал пробки, затупил с направлением в метро, не выключил утюг — что угодно. И экстраполировать из одного такого случая соблюдение дедлайнов — это особое искусство, нечего сказать

Матвей, ну значит вы рассеяный и несобранный — кому такой нужен?)

Матвей, если человек опаздывает (это нормально при современном ритме жизни), то адекватные кандидат заранее уведомит ожидающего его сотрудника HR. Если этого уведомления не будет, то..

Работал я в одной компании как-то, за год почувствовал что вырос и пошёл просить прибавку X, мол я вот взял на себя месяц назад новые обязанности и вполне успешно справляюсь. Месяц меня морозили, потом разговор всё-таки состоялся и мне сказали что не вопрос, но повысят только через 3 месяца нового как бы испытательного, мол круг обязанностей у меня повысился, надо посмотреть как я справлюсь с ним (а то что уже 2 месяца я всё исправно делал никого, я так понял, не волновало).

В итоге за 2 недели нашёл новую работу с прибавкой 2X к прошлой и ушёл на новую работу.

Статья полезна только для тех, кто хронически нанимает долбоящеров и никак не может понять в чём же дело-то.

Как то, на собеседовании в Спортмастер меня спросили сколько я хочу получать. Потом — сколько я хочу получать что бы не уйти от них. На этом вопросе один интервьюер заметил, что правильный вопрос : на сколько в год должна расти ваша зарплата, что бы вы не ушли от нас.

На самом деле это — то что решает. Если регулярно индексировать зп, то текучесть очень сильно снижается.

Вот подобрали вы идеального, по вашим оценкам, сотрудника. Адаптировали его. Трудится, а потом, бах! и уволился. Как избежать текучки? Какие методы работы с сотрудником, что бы он даже и не думал о другом месте? Ведь наемный сотрудник он не владелец бизнеса, его ответственность ограничена, доход тоже.

Автор статьи

АШУАШУ, спасибо за ваш вопрос.
Вы безусловно правы, адаптация это только часть пути работы с сотрудником, но она важна именно в самом начале. В статье она упомянута прежде всего потому, что многие компании и этот простой прием не используют.
Конечно, для удержания и комфортного пребывания сотрудника в дальнейшем нужны другие инструменты, они тоже важны, но не возможно все описать в рамках одной статьи.

Алексей, но Ваш статья прямо называется «Как избежать текучки кадров..» и Вы не нашли места для подробного раскрытия вопроса?

Спасибо, но осталось очень много вопросов. Например, по следующему тезису:
«Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи».
Речь про разницу между «разрабатывал» и «разработал»?
При этом далее в примере резюме идет «помощь в подготовке» и «обработка документов», то есть задачи куда более рутинные.

Sergey, придирки к словам меня тоже резанули.
Ну вот например именно Я что-то разработал. Но пишу в резюме, что «разрабатывАЛ», потому что . ну команда там еще была, я же не один такой умный, я не могу присвоить все лавры себе, даже в резюме. В конце концов, другой hr на это посмотрит и скажет: «Ну что за нарцисс? не берем!»

Sergey, мне тоже интересно, как один человек сможет разработать какой-то продукт? Даже если он там тим-лид, он невозможно — нужна команда. Хотя тим-лид — далеко не начальная позиция. И даже если он выполнял рутинные задачи — вероятнее всего ему это назначил его руководитель. Как автор статьи себе представляет процесс работы в команде — каждый делает, что хочет? Странная логика, как будто никогда не работал на позиции специалиста.

Автор статьи

Светлана, спасибо за ваш вопрос.
Вы затронули очень важную тему — работа в команде. Безусловно, команда предполагает именно единое взаимодействие под руководством грамотного лидера. К сожалению, в одной статье невозможно описать вообще все подробности командообразования, поэтому и был взят только этап подбора с использованием максимального количества проверенных инструментов.

Алексей, а как вы оцениваете эффективность специалиста, если в его обязанности входили толкьо рутинные задачи? Он же не может сам себе назначить задачи.

Автор статьи

Sergey, спасибо за ваш вопрос. В данном случае, конечно, приведен просто пример и затронут микро шаг по общей оценке кандидата. Безусловно, общее мнение формируется только после комплексного подхода, с учетом разным параметров. Об этом как раз есть в статье и это очень важно.

Текучка кадров это, как правило, целенаправленная экономия менеджеров на кадрах. Берут людей с минимальным опытом на минимальную по рынку зарплату, а они уходят как только находят что-то более подходящее. Сам сейчас в подобной компании оказался ибо в условиях пандемии особо не повыбираешь, а даже такая работа лучше, чем никакой.

Вот из-за таких «интервьюеров» пропадает вся мотивация и желание вообще куда-либо устраиваться.
Если человек работает в одной сфере много лет, не всегда значит, что он горячо любит эту сферу и хочет в ней развиваться. Иногда это значит, что работник зашел в эту сферу давно после института и только в ней у него есть опыт и возможности расти, поэтому он снова от безысходности идет на это дурацкое собеседование, опять в эту нелюбимую сферу только из-за того, что в ней есть вроде бы и опыт и понимание, и его туда берут. А через год или два работы в новой компании его снова начинает раздражать эта сфера, он снова увольняется в попытках найти в другой сфере что-то, что ему действительно понравится, где у него будет реальное желание работать, расти, но не будет опыта. И без конкретного опыта его опять никуда не берут, даже на должности с з/п поменьше, ведь «у вас была другая работа, другая зарплата, вы не проживете на те копейки, которые мы можем вам предложить, поэтому мы вас огородим от нас». И он опять от безысходности устраивается туда, где у него есть опыт. И всю жизнь работает на нелюбимой работе, пока не накопит себе на пенсию или не откроет что-то свое, потому что «не в свое» без опыта и за 30+ лет уже не берут даже на низкие позиции.
Ведь, придерживаясь вашей логики, нет опыта — значит нет желания.

Как провести собеседование

За 8 лет работы я провел более тысячи собеседований и совершил практически все ошибки, которые только можно было сделать.

проводит собеседования уже 8 лет

Я работаю руководителем небольшой фирмы. У нас нет эйчар-менеджеров, поэтому сотрудников я ищу сам.

Раньше я действовал интуитивно, много ошибался, набирал не тех людей. Начинал разговор без четкого плана и терял время на обсуждение домашних животных, политики и рыбалки. Иногда я проводил по 20—30 собеседований в день, все соискатели перемешивались в памяти — потом не мог вспомнить, с кем и о чем говорил.

Расскажу все, что узнал про то, как проводить собеседования. Если ваш опыт отличается от моего, буду рад обсудить это в комментариях.

Цели собеседования

Первая цель — собрать достаточно информации, чтобы сравнить кандидата с другими и решить, подходит ли он на вакантную должность.

Эта информация касается:

1. Профессиональных навыков и знаний. Бывает, что их недостаточно, например, соискатель только выпустился из вуза и еще ничего не умеет. Это поправимо: человека можно научить чему-то новому, когда он сам этого хочет. Если работодатель готов тратить на это время, он принимает соискателя и обучает под себя. Или же предлагает другую вакансию, например не юриста, а помощника юриста или вообще менеджера по продажам.
2. Личностных и деловых качеств, мотивации. Эти факторы изменить гораздо сложнее. Работодателю нужно помнить об этом и не жить иллюзиями о перевоспитании. Мне удавалось превратить раздолбая в ответственного сотрудника, но только на короткое время. Рано или поздно человек возвращается к своему привычному поведению.

Вторая цель — дать соискателю информацию о компании, вакантной должности и условиях работы. Причем так, чтобы он захотел работать, но у него не возникли завышенные ожидания.

Виды собеседований

Есть несколько видов собеседований, которые решают разные цели и задачи. Сложно сказать, какие из них лучше, а какие хуже. В каждом случае нужно выбирать подходящий инструмент, а иногда приходится их объединять.

По схеме общения собеседования делят на жесткие, свободные и комбинированные.

Жесткое (структурированное) собеседование. Интервьюер составляет список вопросов и ведет соискателя по своему плану. Любые отклонения и попытки перескочить на другую тему пресекаются.

Плюсы такого собеседования в том, что работодатель экономит время на проведение собеседования и получает точные ответы на свои вопросы. Минус — соискателю не дают выговориться, а ведь именно в процессе свободной беседы можно оценить его личностные качества.

Свободное (неструктурированное) собеседование. Интервьюер исполняет роль модератора разговора — мягко направляет его в нужное русло. В целом это такая приятная беседа, когда соискатель может рассказывать о том, что сам считает важным и нужным. А работодатель его внимательно слушает и делает выводы.

Такое собеседование проходит мягко и комфортно, и можно узнать многое о личностных качествах и взглядах на жизнь соискателя. Но есть минусы. Некоторые соискатели очень общительны, с ними можно проболтать полдня, но так ничего и не узнать.

Комбинированное собеседование. Оптимальный вариант, когда у работодателя есть структура разговора, но от нее возможны отступления. Например, сначала идет общение на произвольные темы, что расслабляет соискателя. А уже потом работодатель задает вопросы по списку. Если при обсуждении этих вопросов разговор опять уходит куда-то в сторону, интервьюер сначала не препятствует этому, а потом плавно подталкивает соискателя к сути.

Минус тут один — высокие требования к профессионализму интервьюера. Он должен чувствовать, где надо отпустить беседу в свободное плавание, а где — вернуть в строгие рамки. Иначе общение скатится к жесткому или, наоборот, свободному собеседованию.

Еще собеседования делят по количеству участников на индивидуальные, групповые, панельные и серийные.

Индивидуальное собеседование. Соискатель и работодатель общаются тет-а-тет .

• доверительная обстановка беседы;
• кандидат расслаблен и более откровенен, чем когда перед ним сидит толпа директоров и задает каверзные вопросы.

• оценка соискателя более субъективна, потому что зависит от единственного человека;
• не всегда интервьюер способен в одиночку оценить профессиональные качества соискателя и ответить на все его вопросы.

Групповое собеседование — когда работодатель одновременно общается с несколькими соискателями.

Плюсы такого собеседования:

• экономия времени — можно провести презентацию компании и условий работы один раз, а не повторять это каждому кандидату;
• соискатели чувствуют конкуренцию и начинают больше ценить предлагаемую работу;
• проверка кандидатов на стрессоустойчивость.

• сложно понять что-то о конкретном кандидате — информация путается, лица перемешиваются;
• такое общение вряд ли будет доверительным: соискатель не станет изливать душу перед другими кандидатами;
• сложно управлять собеседованием, это может превратиться в конкурс «кто всех перекричит»;
• есть риск вместо крутого специалиста выбрать человека из категории «душа компании». Многие люди при групповом собеседовании будут тушеваться, стесняться, но это совсем не означает, что они плохие работники.

Панельное собеседование — один соискатель и несколько интервьюеров общаются одновременно.

Плюсы такого собеседования:

• более объективная оценка кандидата, которая не зависит от мнения только одного интервьюера;
• можно ответить на вопросы соискателя, которые касаются разных сфер работы;
• если соискатель не подходит на вакантную должность, кто-то из присутствующих со стороны работодателя может присмотреть его кандидатуру на будущее или для другой работы.

• бывает, соискатель нервничает и ведет себя неестественно, когда перед ним много людей;
• интервьюеры могут показывать свою значимость друг перед другом, спорить или вместе атаковать соискателя.

Серийное собеседование. Соискатель общается с несколькими представителями работодателя, но не одновременно, а по очереди. При таком собеседовании соискателя можно оценить объективно, но без стресса для него.

Минус один — сложность организации по времени. Зачастую соискатель вынужден приходить несколько раз, потому что «начальник отдела принимает по пятницам с 17:00 до 18:00, психолог собеседует раз в месяц в полнолуние, а директор вам сам наберет, как освободится».

По задачам, которые стоят перед интервьюером, собеседования делят на предварительные и отборочные.

Предварительное (отсеивающее) собеседование позволяет отфильтровать кандидатов, которые явно не подходят. Например, на должность юриста приходит таксист, чьи познания в юриспруденции ограничиваются просмотром передачи «Час суда».

Обычно такие собеседования проводятся по телефону или Скайпу, но иногда и лично. Тут нужно выяснить, соответствует ли соискатель ключевым требованиям. Например, если ищете водителя, у него должны быть водительские права. Если юриста — то как минимум юридическое образование.

Интервьюер на этапе отсева должен ориентироваться только на ключевые критерии. Если поручаете кому-то отсев, убедитесь, что человек правильно понял задачу, и у него есть вся необходимая информация.

• Как-то раз я поручил помощнику обзвонить соискателей на «Хедхантере», провести с ними собеседование, часть отсеять, а остальных позвать уже на встречу со мной.
• На предварительное собеседование пришло 20 человек, но после фильтрации никого не осталось. Я очень удивился, провел повторные собеседования с «отбракованными» и выбрал из них достойного работника. Оказалось, что помощник добавил дополнительный критерий «нравится — не нравится» уже от себя.

Может быть и несколько этапов отсеивания, когда постепенно остается все меньше соискателей. Вот на вакансию откликнулись 50 человек, на предварительное собеседование явились только 20 из них, половину отсеял эйчар-отдел, еще 3 отвалились после общения со службой безопасности. В итоге до директора дошли 7 человек.

Отборочное. По результатам этого собеседования уже принимают решение по кандидату: пригласить на работу, предложить другую должность, окончательно отказать или отказать, но поставить в резерв.

Часто бывает, что отборочное собеседование и решение по нему разделяет большой промежуток времени. Про подобные ситуации мы уже писали:

• Как работодатель проверяет соискателей перед трудоустройством
• Компания сначала сказала, что берет меня на работу, а потом передумала

Человек ждет ответа, а его анкета путешествует по разным департаментам и проходит утверждение. Тогда нужно предупредить соискателя, что именно сейчас происходит, и когда ориентировочно ждать ответ. Не стоит мучить людей неизвестностью.

Как вести бизнес без штрафов

Зарабатывать больше и не нарушать закон. Раз в неделю — в нашей рассылке для предпринимателей
Подписаться
Подписываясь, вы принимаете условия передачи данных и политику конфиденциальности

Кто должен проводить собеседование

Если идет большой поток соискателей, пусть его фильтрует отдельный специалист по персоналу. Он проводит первичные собеседования и отсеивает явно не подходящих кандидатов.

Дальше к процессу отбора должен присоединяться кто-то из руководства — желательно, чтобы это был непосредственный начальник будущего сотрудника. Он знает специфику работы на своем участке и может объяснить ее соискателю, понимает, какой человек и для каких целей требуется. Еще такой подход позволяет избежать конфликтов, когда начальнику отдела приводят нового работника, которого выбрал кто-то другой.

Если нет профильного руководителя или специалиста, который может оценить кандидата и ответить на его вопросы, дело плохо. Но можно привлечь к этому процессу кого-нибудь со стороны.

• Когда я выбирал сисадмина, приглашал знакомого айтишника присутствовать на собеседовании, потому что сам ничего не понимаю в этой сфере.
• В ближайшие дни я буду проводить собеседование с бухгалтером, куда позову своего главбуха. Я уже пробовал проводить собеседование без нее, и мне не понравилось. У меня спросили, в какой программе мы ведем кадровый учет и считаем зарплату, а я не знал, что ответить.

Я предпочитаю панельное собеседование, где одновременно присутствуют несколько человек от работодателя. Так можно подметить больше деталей, получить разные мнения, компетентно ответить на все вопросы соискателя. Но соискателю может быть некомфортно, когда он один, а интервьюеров много. Тут нужно искать баланс.

Человек сильно нервничает и закрывается — стоит поменять формат общения на более комфортный для него. Если другие участники собеседования начинают «атаковать» соискателя, нужно пресекать такое поведение. На панельном собеседовании должен быть модератор — человек, который управляет общением, направляет его в нужное русло, не допускает перегибов. Иначе собеседование превратится в балаган.

Кстати о перегибах: некоторые компании превращают панельное собеседование в перекрестный допрос с элементами унижения. Интервьюеры собираются и огромной толпой вербально нападают на соискателя, а он должен защищаться и демонстрировать чудеса стрессоустойчивости. Такое отношение отпугнет любого. Человек, даже если пройдет проверку, предпочтет работать где-то еще, в более адекватной обстановке.

Методы проведения собеседования

Работодатель должен за короткий разговор получить от соискателя информацию, которой будет достаточно для его оценки. Тут используются разные методы.

Интервью по компетенциям. Сначала нужно определить, какие компетенции должны быть у идеального кандидата. Например, ищете руководителя, который умеет:

1. Доносить информацию до подчиненных так, чтобы всем было понятно.
2. Жестко вести переговоры с контрагентами, не доводя до конфликтов.
3. Делегировать задачи, а не тащить все в одиночку.

Кандидату задают вопросы о прошлом опыте: что происходило, как решал проблему, чем все закончилось, какие уроки он извлек. Интервьюер внимательно слушает ответы и делает вывод о наличии или отсутствии необходимых компетенций.

В нашем примере вопросы могут быть такие:

1. Расскажите про свой опыт работы с подчиненными. Как вы ставите им задачи, что делаете, если вас не понимают?
2. Расскажите про самые сложные переговоры. А теперь про самые неудачные. Почему вы считаете их неудачными? Чем они закончились? Какие выводы вы сделали? Продолжили ли вы потом работать с контрагентом?
3. Расскажите про ситуации, когда у вас был полный завал на работе, но вы его разобрали. Как вы действовали, кто вам помогал, как расставляли приоритеты?

Каждую историю, о которой говорит соискатель, раскапывайте дополнительными вопросами. Копайте, пока не станет понятно, как в ней проявлялась нужная компетенция. Просите рассказать не только о победах, где кандидат такой на белом коне ворвался и все порешал, но и о провалах — они есть у всех. Если соискатель смело рассказывает о неудачах и делает выводы, это хорошо.

Ситуационное интервью. Кандидату дают кейс — гипотетическую ситуацию — и спрашивают, что бы он делал.

• Как-то мы искали регионального управляющего. В качестве кейса я предлагал реальную ситуацию, которая произошла со мной.
• Компания открывает новый офис, завтра начало работы, а сейчас вечер. Рекламщики только что привезли и повесили огромную световую вывеску. Вы смотрите на нее и видите, что в названии компании — орфографическая ошибка. С утра уже приедут телевизионщики, чтобы снять рекламный репортаж об открытии. Учредитель тоже обещал заскочить, чтобы полюбоваться на офис и вывеску, за которую отдал кучу денег. Что будете делать?
• По ответам можно понять, как человек будет действовать в той или иной ситуации. Например, соискатель отвечает, что открылся бы с ошибкой в вывеске — все равно никто не заметит. Значит, он не слишком обращает внимание на детали и готов пожертвовать качеством, лишь бы успеть в срок. Или кандидат решает отложить открытие, разобраться в ситуации, продумать варианты и потом действовать. Следовательно, он скрупулезный, возможно, медлительный, будет двигать сроки, лишь бы сделать все идеально. Или человек отвечает: «Я позвоню учредителю, чтобы посоветоваться», — он не готов брать ответственность на себя и принимать решения самостоятельно.
• Соискатель, которого мы в итоге выбрали, сказал: «Это не только вина рекламного агентства, но и моя, раз я не проверил макеты и допустил, что вывеску вешают так поздно. Я подниму на уши рекламное агентство, позвоню их директору, если нужно, поеду к нему домой. Договорюсь, чтобы до утра они все исправили. В крайнем случае сдвинем открытие на пару часов».

Проверка на полиграфе позволяет выяснить, честно ли человек отвечает на вопросы. Такая проверка проводится только с письменного согласия кандидата. Процедура недешевая — от 2 до 10 тысяч рублей, поэтому полиграф используют при точечном найме работников на ключевые должности.

В Т⁠—⁠Ж уже были статьи про нюансы такой проверки:

• Работодатель просит пройти проверку на детекторе лжи
• Работодатель хочет проверить сотрудников на полиграфе

За 2,5 тысячи рублей можно проверить соискателя на полиграфе. Но он не обязан соглашаться, и заставить его нельзя — это дело добровольное

Проективное интервью. Соискателю предлагают абстрагироваться и оценить не себя, а кого-то еще. Так можно снять его защитный барьер и копнуть поглубже.

• Например, прямой вопрос « Воровали ли вы когда-нибудь с работы?» лишен смысла. На него гарантированно получите ответ «нет». Но можно сформулировать иначе: «Как вы считаете, почему люди воруют на рабочем месте?»

Когда соискатель объясняет поведение других людей, то неосознанно переносит на них себя и свои убеждения. Конечно, это все условно и не стоит ставить крест на человеке из-за ответа, который кажется подозрительным.

• Вот соискатель объясняет: люди воруют, потому что им мало платят. Нельзя сделать вывод, что кандидат обязательно что-нибудь стащит, если посчитает свою зарплату низкой. Это просто дополнительная информация, которую стоит рассматривать в совокупности с другими ответами.

Проективное интервью — это не бюджетный способ заменить полиграф, а метод, который позволяет глубже заглянуть в мотивы человека, посмотреть, как он мыслит, понять, что для него важно.

Стресс-интервью. Идея простая — поместить человека в некомфортную обстановку и посмотреть, что он будет делать. Для этого используют разные способы: хамят, перебивают, подгоняют, оскорбляют, усмехаются. Могут закрыть в переговорной на час, а если соискатель не реагирует, то еще и отключить там свет.

С точки зрения делового этикета перед началом стресс-интервью нужно предупредить соискателя. Например: «А сейчас будем проверять вашу стрессоустойчивость, приготовьтесь». Но так неинтересно, сюрприза не будет.

В основе стресс-интервью лежит теория, что можно заранее проверить, как человек поведет себя в нестандартной ситуации, если она возникнет в работе. На самом деле это не всегда так. Если кандидат терпит хамство на собеседовании, это не означает, что он будет столь же невозмутим, когда услышит нечто подобное от клиента.

А еще стресс-интервью отрицательно влияет на имидж компании в глазах соискателей: расстроенный кандидат расскажет всем знакомым и незнакомым, как над ним издевались на собеседовании. Другие люди потом десять раз подумают, прежде чем откликаться на вакансии такого работодателя.

А есть компании, где применяют стресс-интервью неосознанно. Человек приходит на собеседование, его всячески унижают, а он думает: «Я читал про такое в Т⁠—⁠Ж, это специальная проверка. Покажу им, какой я стрессоустойчивый». Его берут на работу, но ничего не меняется: то же скотское отношение. Оказывается, что работодатель не применяет эйчар-технологии, просто это такой стиль ежедневного общения в компании.

Я считаю, что стресс-интервью ничего не дает работодателю. Если вы сами не знаете, зачем оно вам, откажитесь от такого метода проверки соискателей. Еще стоит проанализировать стиль общения с соискателями. Возможно, вы применяете стресс-интервью неосознанно.

Подготовка к собеседованию

Не только соискателю, но и работодателю нужно готовиться к собеседованию: надо определить, где и когда состоится встреча, составить план разговора.

Выбор места и времени. Собеседование — это первый полноценный контакт потенциального работника с работодателем. Соискатель делает вывод, хотел бы он работать в компании в том числе по внешнему виду офиса. Он думает: «Ого! А здесь круто, вот бы меня взяли». Или: «Ну сойдет». Или: «Что за адская дыра?»

• Когда мы начинали работать, снимали цокольное помещение в жилом доме. Там было темно, неуютно, повсюду стояли коробки с бумагами, на один квадратный метр приходилось по три сотрудника. Многие соискатели приходили, общались, говорили, что надо подумать, и уходили. Больше мы их не видели, на звонки они не отвечали.
• Потом фирма переехала в офис с хорошим ремонтом и просторными светлыми помещениями. Нанимать персонал стало гораздо легче — теперь мы могли позволить себе выбирать.

Для собеседования нужно выбрать тихое место, куда не будут врываться посторонние, например переговорную в офисе или отдельный кабинет руководителя.

• Как-то раз мы планировали открываться в Ульяновске и искали там регионального директора. Офиса в этом городе еще не было, поэтому возник вопрос, где проводить собеседования.
• Мы сняли конференц-зал из двух помещений в гостинице. Получилось весьма достойно: соискатель заполнял анкету на ресепшене гостиницы, ждал своей очереди на мягком диване, потом проходил в зал, и мы общались. Никто не спрашивал, почему так, но мы честно объясняли: «Офиса пока нет, найти и открыть его — первая задача для директора. Расскажите, как и где будете искать?»

Некоторые работодатели проводят собеседования в кафе и ресторанах. Это позволяет создать неформальную обстановку и сохранить встречу в тайне от других сотрудников, если это необходимо.

• Например, учредитель компании хочет переманить к себе директора из конкурирующей организации. А действующий руководитель об этом пока знать не должен, потому что кандидат придет на его место. Если провести собеседование в офисе, информация обязательно утечет, и пойдут слухи. А о деловой встрече в ресторане никто не узнает раньше времени.

Выбирайте время собеседования с учетом интересов соискателя. Например, созваниваетесь и предлагаете несколько вариантов на выбор: «Можем встретиться сегодня с 15:00 до 17:00 или завтра с 9:00 до 11:00. Когда вам удобнее?»

Я люблю, когда соискатели идут потоком: это позволяет сравнить впечатления, пока они еще свежие. Между двумя кандидатами нужно оставлять перерыв не менее 15 минут, чтобы записать информацию и обсудить результаты с коллегами.

Если нужно прособеседовать большое количество кандидатов, лучше пригласить несколько человек на одно и то же время. Все равно явятся не все, с кем вы договорились о встрече: кто-то позвонит и предупредит, что не может, а кто-то просто пропадет. Если из пятерых придет трое, это неплохо.

Подготовка плана интервью. Я пробовал проводить собеседования без плана, импровизируя. Получалась ерунда: мы о чем-то говорили, кандидат уходил, а потом я понимал, что забыл задать половину нужных вопросов.

План может быть примерным, но он необходим. При составлении плана интервьюер должен определить:

1. Тип собеседования и методы проведения.
2. Перечень вопросов.
3. Как фиксировать ответы соискателя: на диктофон, видео, с помощью пометок или шкалы оценок.
4. Сколько времени выделяется на одного кандидата.
5. Кто еще участвует в собеседовании, роли и задачи этих людей.
6. Цель собеседования — фильтрация или окончательный отбор.
7. Из чего состоит собеседование и в каком порядке эти части будут идти.

Интервьюер берет инициативу в свои руки и ведет соискателя по своему плану, а не наоборот. Он следит, чтобы общение не затянулось и осталось время на других кандидатов.

Не стоит делать кардинально разные планы интервью для соискателей, которые претендуют на одну и ту же должность. Кандидатов можно сравнить, только если они находятся в равных условиях.

• Допустим, один человек обстоятельно рассказал про свой профессиональный опыт и ответил на все вопросы. А другой постоянно путался и заикался, потому что его торопили: конец дня, и интервьюеру пора бежать на тренировку. Соискатели не в равных условиях, а значит, выбор в пользу первого кандидата может быть ошибочным.

Вопросы для собеседования

Перед собеседованием многие соискатели ищут в интернете, что обычно спрашивает работодатель, и как правильно отвечать. Если задаете вопрос из интернета, будьте готовы получить не правдивый, а правильный ответ оттуда же . Собеседование превращается в игру «угадай, что я хочу услышать». Лучше составить свой список вопросов, и для этого можно использовать резюме соискателя.

• Например, кандидат утверждает, что он «стрессоустойчив, пунктуален и умеет вести переговоры». Попросите его рассказать истории, где эти качества и навыки ярко проявлялись. Если он указывает, что построил отдел продаж с нуля, узнайте, как это было, какие сложности возникали, кто ему помогал и какие показатели работы демонстрировал этот отдел.

Вот какие бывают вопросы для собеседования.

Необычные вопросы зачастую не связаны с профессиональной деятельностью и касаются отвлеченных тем. Или, наоборот, касаются работы, но под неожиданным углом. Вот примеры таких вопросов:

1. Если вы узнаете, что ваш работодатель нарушает закон в отношении других людей, что будете делать?
2. Назовите три причины, почему мы не должны брать вас на работу.
3. Если бы вы могли выбрать одну суперспособность, что бы это было?
4. Почему люк круглый?
5. Если бы вы были элементарной частицей, то какой?
6. Представьте, что я семилетний ребенок, и объясните мне, что такое сингулярность так, чтобы я понял.

Правильных и неправильных ответов тут нет. Цель необычных вопросов — оценить оригинальность мышления и находчивость соискателя. Вы задаете неожиданный вопрос и смотрите, как кандидат будет выкручиваться.

Каверзные вопросы — это вопросы с подвохом.

• Вот интервьюер изучает резюме соискателя, где перечисляются предыдущие места работы. Он заранее узнает, кто там руководитель, а на собеседовании как бы невзначай интересуется: « Вы же у Сергея Андреевича работали? Не возражаете, если при встрече наведу справки про вас?» У соискателя складывается впечатление, что интервьюер и его бывший шеф — лучшие друзья. Поэтому он признается: не стоит спрашивать, ведь Сергей Андреевич немного зол на соискателя. И рассказывает, почему. Не факт, что эту информацию удалось бы получить, если бы не такая провокация.

Вопросы про бывшего работодателя хорошо выявляют людей, с которыми лучше не иметь дело. Если соискатель поливает грязью бывшего начальника или коллег, значит, через какое-то время на их месте окажется новый работодатель.

1. Как вы устроились в предыдущую компанию?
2. Какие там были отношения в коллективе?
3. Почему ушли или хотите уйти?
4. Опишите своего бывшего начальника.

Можно задавать простые вопросы, но так, чтобы соискателю было сложно на них соврать. Например, провести блицопрос. Человека забрасывают вопросами, на которые нужно кратко и быстро отвечать. При этом вопросы повторяются, а если соискатель дает разные ответы, значит, он где-то соврал.

Или вот невинный вопрос: «Расскажите про свои успехи на прежней работе». По ответу можно понять, что важнее для соискателя: процесс или результат. Он ориентируется на процесс, если рассказывает, как проводил переговоры, открывал офисы, находил персонал. А если кандидат говорит: вот я принес компании такую-то прибыль, заключил такой-то контракт, выполнил проект, то он ценит результат.

Это не плохо и не хорошо. Для некоторых должностей не важен результат: сторож измеряет свою работу в часах на посту, а не в обезвреженных лазутчиках. Но руководитель, для которого важна не победа, а участие — это беда. Он завалит проект, но будет рассказывать, что не виноват, ведь очень старался.

Проективные вопросы используют в проективном интервью, где собеседнику предлагают объяснить мотивы и поведение других людей. На прямые вопросы соискатель отвечает то, что хочет услышать работодатель, а на проективные — что думает на самом деле.

Вопросы должны быть открытыми — такими, чтобы можно было порассуждать, а не просто ответить «да» или «нет». Распределите проективные вопросы равномерно по всему интервью, чтобы они не шли большими кусками, иначе это будет заметно для собеседника. Желательно, чтобы вопросы как бы ненавязчиво возникали из смысла разговора.

Спрашивайте в быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что приходит на ум, не анализируя и не подбирая формулировок.

Примеры проективных вопросов

Что спрашивает работодатель	На какой вопрос отвечает соискатель
Почему возникают конфликты в коллективе?	Из-за чего вы или ваши коллеги конфликтовали друг с другом?
Почему одни люди добиваются успеха в работе, а у других не получается?	Что вам нужно, чтобы успешно работать? Какая ваша схема достижения успеха?
За что подчиненные могут ненавидеть своего руководителя?	Какие негативные черты раздражали вас в бывшем руководителе? Что вообще вас бесит в людях?
Наш бывший сотрудник ушел к конкурентам и утащил с собой клиентскую базу. Как думаете, почему он так поступил и кто в этом виноват?	При каких обстоятельствах вы могли бы поступить так же ? Считаете ли вы это приемлемым? Осуждаете ли такое поведение?
За что можно уволить подчиненного сразу, не давая ему второго шанса?	Какие ошибки в работе и нарушения в трудовой дисциплине вы считаете критичными?

Примеры проективных вопросов

Что спрашивает работодатель	Почему возникают конфликты в коллективе?
На какой вопрос отвечает соискатель	Из-за чего вы или ваши коллеги конфликтовали друг с другом?
Что спрашивает работодатель	Почему одни люди добиваются успеха в работе, а у других не получается?
На какой вопрос отвечает соискатель	Что вам нужно, чтобы успешно работать? Какая ваша схема достижения успеха?
Что спрашивает работодатель	За что подчиненные могут ненавидеть своего руководителя?
На какой вопрос отвечает соискатель	Какие негативные черты раздражали вас в бывшем руководителе? Что вообще вас бесит в людях?
Что спрашивает работодатель	Наш бывший сотрудник ушел к конкурентам и утащил с собой клиентскую базу. Как думаете, почему он так поступил и кто в этом виноват?
На какой вопрос отвечает соискатель	При каких обстоятельствах вы могли бы поступить так же ? Считаете ли вы это приемлемым? Осуждаете ли такое поведение?
Что спрашивает работодатель	За что можно уволить подчиненного сразу, не давая ему второго шанса?
На какой вопрос отвечает соискатель	Какие ошибки в работе и нарушения в трудовой дисциплине вы считаете критичными?

Какие вопросы задавать не нужно. Лучше воздержаться от вопросов про религиозные убеждения, национальность, политику, сексуальную ориентацию, материальное положение. Эти вопросы нарушают личные границы человека — без особой необходимости лучше туда не лезть.

• Некоторые работодатели спрашивают на собеседовании: «Когда планируете уходить в декрет?» Вопрос не только неэтичный, но и бестолковый: даже если соискатель собирается в декрет, то все равно об этом не сообщит.

Запрещено отказывать в трудоустройстве по причинам, которые не связаны с деловыми качествами человека. Будьте осторожны с расспросами на личные темы: соискатель может связать отказ со своими ответами, посчитать его дискриминационным и оспорить в суде.

Тесты для собеседования

Есть разные виды тестов: психологические, личностные, профессиональные, логические, математические, вербальные. Они помогают:

• получить объективную оценку соискателя, которая не зависит от настроения и симпатий интервьюера;
• отфильтровать большой поток соискателей;
• сравнить нескольких кандидатов между собой;
• узнать о человеке то, чего он сам о себе не знает.

Проводить тестирование можно на разных этапах отбора: до, во время и после собеседования. Тестирование до интервью применяют, чтобы заранее отсеять неподходящих кандидатов и не тратить на них время. Например, «Хедхантер» позволяет создать тест и встроить его в вакансию. Соискатель нажимает на кнопку «откликнуться» и отвечает на вопросы. Работодатель получает результаты и решает, приглашать ли соискателя на собеседование.

Важно не увлечься при составлении вопросов. Если тест слишком объемный, количество откликов на вакансию резко сократится. Мало кто готов потратить даже час жизни, чтобы просто отправить резюме на рассмотрение.

Когда поток соискателей небольшой и фильтровать особо некого, проводить тестирование лучше во время собеседования или после него.

В интернете есть платные сервисы, где можно протестировать соискателей и получить детальную расшифровку результатов. Каждой должности соответствует свой набор тестов. Эти сервисы работают так: работодатель присылает соискателю ссылку на тест, а он отвечает на вопросы. Сервис все это анализирует и создает отчет. В отчете указано, насколько человек соответствует вакантной должности, его слабые и сильные стороны, что его мотивирует и демотивирует.

Если не хочется тратить деньги на платные сервисы, можно поискать бесплатные тесты или создать свои с учетом специфики работы.

Небольшой тест с «Хедхантера» для юриста. Некоторые тесты можно редактировать, например добавлять новые вопросы, но конкретно этот разрешается использовать только в таком виде

Пошаговый алгоритм проведения собеседования

Вот общий план, по которому я провожу собеседования.

Начало беседы. Первым делом я здороваюсь с соискателем, представляюсь сам — должность, фамилия, имя, отчество — и представляю других людей, если они участвуют в интервью.

Соискатель может нервничать — это мешает общению. Поэтому нужно задать несколько вопросов, не связанных с работой, чтобы установить контакт и снять напряжение. Например: «Как добрались? Легко ли нашли наш офис?» Можно пошутить, если уверены в своем чувстве юмора.

Бывает, что соискателя всего трясет. Это не говорит о том, что он плохой специалист, или о том, что и на рабочем месте он будет сидеть и вибрировать. Просто человек переживает. В таких случаях можно схитрить: «Знаете, я редко провожу собеседования, поэтому немного нервничаю. Заранее прошу прощения, если что-то пойдет не так».

Потом нужно объяснить, как все будет происходить. Соискатель должен понимать:

• это финальный отбор или первичный отсев;
• сколько продлится собеседование;
• из чего состоит интервью.

Можно сказать как-то так: «Иван Сергеевич, порядок такой: сначала вы заполните анкету соискателя, потом я расскажу вам про вакансию и нашу компанию, а вы расскажете о себе. Затем я задам вам вопросы и отвечу на ваши. Все займет примерно сорок минут».

Заполнение анкеты. Некоторые соискатели спрашивают: «А зачем нужна анкета, если есть резюме?» Все просто: в резюме написано только то, что счел нужным указать соискатель. А в анкете он напишет то, что важно знать работодателю. Например, в резюме нет контактов предыдущих работодателей, у которых можно навести справки про соискателя, а работодателю они нужны.

У анкеты есть и другая роль — в ней соискатель дает письменное согласие на то, что работодатель будет:

• запрашивать его кредитную историю;
• хранить и обрабатывать персональные данные;
• собирать и анализировать информацию о частной жизни;
• проверять его на полиграфе, если это необходимо.

Это важно: если не хотите проблем, берите разрешение на подобные мероприятия. Например, за сбор информации о человеке, которая относится к личной или семейной тайне, без его согласия предусмотрена уголовная ответственность.

Презентация компании и вакансии. Кратко расскажите о компании, ее подразделениях, целях и задачах. Можно попросить соискателя сделать это за вас. Спросите: «Что вы знаете про нашу фирму?» Это поможет понять, как человек готовился к собеседованию, собирал ли информацию, насколько серьезно он подходит к выбору работодателя.

Потом расскажите про вакантную должность: обязанности, задачи, условия работы. Если у кандидата появятся вопросы, честно ответьте на них. Если не знаете, как ответить, то найдите того, кто знает.

Хвастаться и приукрашивать действительность не стоит: если вы круты, соискатель это и так поймет. Если нет — попытки навешать лапшу на уши выглядят жалко. Не обещайте лишнего, чтобы не создать у человека иллюзий и завышенных ожиданий.

Монолог кандидата. Начать этот блок можно стандартным вопросом: «Расскажите немного о себе». И все — молчим, слушаем и фиксируем. Пусть соискатель говорит о том, что считает важным. Перебивать и корректировать рассказчика можно, если монолог затягивается или уходит не туда. Например, когда вы уже полчаса слушаете про джунгарского хомячка, который был у соискателя в детстве.

Бывает, что человек начинает буксовать: не знает, что рассказывать, презентацию о себе не готовил, импровизировать не умеет, думал, что придется только отвечать на вопросы. Тогда не мучайте соискателя и задайте свои вопросы.

Вопросы работодателя. Собеседование — это не допрос, поэтому общайтесь в нормальном, благожелательном тоне. Основные вопросы нужно заготовить заранее, они должны касаться профессионального опыта, потенциала и мотивации кандидата на должность. По ходу общения задавайте дополнительные вопросы, которые возникают из ответов и монолога соискателя. Не стесняйтесь спрашивать и копаться в подробностях, пока все не станет понятно.

Неважно, что говорит собеседник — ни в коем случае не критикуйте и не осуждайте его. Иначе он закроется, уйдет в агрессию или, наоборот, начнет подгонять ответы под вашу реакцию. Цель интервьюера — собрать информацию, а не перевоспитать человека.

Вопросы соискателя. После того как работодатель узнал все, что хотел, то же самое должен сделать и соискатель. В конце собеседования я предлагаю: «Теперь я готов ответить на ваши вопросы».

Если у соискателя нет вопросов, это странно. Возможно, он просто боится задать некорректный вопрос. Если чувствуете, что это так, можно подбодрить соискателя: «Не стесняйтесь, спрашивайте все, что хочется узнать». Либо соискатель уже решил, что работать здесь не будет. Или надеется разобраться со всем по ходу дела. Мой опыт подсказывает: опасайтесь людей, которым всегда все понятно — с ними много проблем.

• Однажды я взял на работу менеджера Аню. На собеседовании она не спросила у меня ничего. Когда я ей что-то объяснял, она поддерживала беседу словами «ага», «угу» и «ну это понятно».
• В итоге Аня прошла длинную программу внутреннего обучения и вышла на работу. На обучении она внимательно сидела и слушала, кивала, поддакивала, но тоже ничего не спрашивала и не записывала.
• В первый же рабочий день Аня натворила дел: забыла подписать договор с проблемным контрагентом, а чтобы об этом никто не узнал, расписалась в документах за него. На другой день она запуталась и удалила все заявки из программы. На третий — пробила и выдала клиенту чек на большую сумму, чем он заплатил.
• Я спросил, почему так получается. Аня ответила, что на самом деле ей ничего не было понятно, но теперь-то она разобралась, и проблем больше не будет. Ее отправили переучиваться, но это не помогло: ситуация повторилась. В итоге с Аней пришлось попрощаться.

Завершение. Нужно сообщить соискателю, что собеседование закончилось, поблагодарить за уделенное время и рассказать, что будет дальше. Человек должен понимать от кого, когда и каким образом он получит ответ. Например, можно сказать так: «Иван Сергеевич, наша встреча закончена. Сегодня пришлю вам на почту ссылку на тест, его нужно будет пройти до пятницы. В течение 10 дней я позвоню и сообщу, готовы ли мы предложить вам эту должность. Спасибо, что нашли время и пришли».

Особенности удаленного собеседования

Удаленное собеседование обычно используют:

1. Для отсева. Интервьюер связывается с соискателем, рассказывает про компанию, вакансию и условия работы, задает вопросы. Если кандидат соответствует обязательным требованиям работодателя, его приглашают на полноценное собеседование.
2. Для набора удаленных сотрудников. Проводится одно или несколько удаленных собеседований, дополнительно соискателю обычно предлагают выполнить тестовое задание. В итоге работодатель принимает решение о трудоустройстве, не встречаясь с кандидатами вживую.
3. Когда представитель работодателя не может участвовать в собеседовании лично. Например, когда нужно провести панельное собеседование, но не получается собрать всех участников в одном месте. Тогда можно организовать встречу в формате видеоконференции.

Я проводил удаленные собеседования по телефону и Скайпу. Расскажу, какие есть особенности.

По телефону. Не стоит звонить без предупреждения и внезапно начинать собеседование. Соискатель в этот момент может находиться на другой работе или, например, вести автомобиль.

Если человек и не скажет, что ему неудобно говорить, то все равно будет отвлекаться, и собеседование не удастся. Поэтому я делаю два звонка: во время первого договариваюсь на удобное время для общения, а во время второго провожу собеседование.

К телефонному собеседованию тоже нужно готовиться. Изучите резюме соискателя и подготовьте список вопросов. Не говорите слишком много: помните, что задача работодателя — собрать информацию, поэтому пусть рассказывает соискатель. Не общайтесь на бегу: убедитесь, что ни вас, ни соискателя ничего не отвлекает, на заднем фоне нет посторонних шумов, связь не прерывается.

Бывает, что соискатель не хочет общаться по телефону и предлагает сразу приехать на собеседование в офис. Поддаваться не стоит, ведь регламент собеседования устанавливает работодатель. Объясните: «Это нужно, чтобы сэкономить время друг друга. Сначала мы пообщаемся по телефону: вы зададите мне вопросы, я — вам, а потом уже согласуем встречу. Такой у нас порядок». Если работодатель и соискатель не подходят друг другу, лучше выяснить это по телефону и распрощаться, не теряя время на личную встречу.

По Скайпу. Видеозвонок позволяет увидеть человека, так складывается более целостное впечатление. По Скайпу можно не просто рассказать соискателю о компании, но и показать полноценную презентацию, продемонстрировать какие-то программы, в которых нужно будет работать, скинуть ссылку на тестовое задание.

Интервьюеру стоит помнить: во время собеседования он лицо компании. Проводите собеседование с корпоративного аккаунта, а не с личного. Я как-то проходил собеседование в роли соискателя. Со мной общался директор фирмы с никнеймом cheburashka82. Я сдерживал улыбку и ощущал какую-то несерьезность происходящего, хотя собеседник был в костюме и вещал на фоне стены с логотипом компании.

Проверьте, чтобы в кадре не было ничего лишнего. Бутылки, оставшиеся после корпоратива, стол, захламленный бумагами и папками, не добавляют привлекательности работодателю. Камера должна выдавать качественное изображение, микрофон — нормальный звук, интернет — не зависать. Сделайте нормальное освещение, чтобы соискатель не подумал, что он общается с повстанцами, выходящими на связь из подвала.

Лучше заранее проверить, как смотрится картинка в целом. Убедитесь, что не сидите спиной к окну, иначе не будет видно лица.

Советы с официального сайта Скайпа. Если вокруг бардак, программа может размыть задний фон, и никто ничего не заметит. Лучший совет: если во время собеседования что⁠-⁠то идет не так, сохраняйте спокойствие

Длительность собеседования

«Хедхантер» провел опрос работодателей и выяснил, что большинство собеседований длится от 25 до 40 минут. Чем значительнее позиция, тем выше цена ошибки и дольше продолжается общение. Одно дело ошибиться в выборе менеджера по работе с клиентами, совсем другое — нанять непутевого директора или главбуха.

Собеседование идет столько, сколько нужно, чтобы собрать информацию о кандидате и принять правильное решение. Но следует установить временные рамки и заранее сообщить о них соискателю. Возможно, он не планировал потратить на общение с вами весь день, не готов был решать кейсы и участвовать в бизнес-играх до ночи. Тогда лучше перенести мероприятие на более удобную дату.

Бывает, что собеседование только началось, но уже понятно, что человек не подходит. Некоторые работодатели сразу прекращают интервью, чтобы не терять время. Но тогда есть опасность — соискателю нужно будет сразу объяснить, почему общение резко закончилось. Помните, что отказывать по дискриминационным основаниям нельзя. Даже если этот отказ устный, будут проблемы.

Другой вариант — продолжить разговаривать дальше, зная, что все тщетно. Он менее рискованный: потом можно позвонить и сказать, что вы предпочли другого кандидата, а его резюме добавили в кадровый резерв. Плюс первое впечатление о соискателе иногда оказывается обманчивым.

На «Пикабу» люди рассказывают о самых коротких собеседованиях. Соискатели иногда волнуются и говорят чепуху. Это неплохо: если человек переживает, ему не все равно — он хочет эту работу

Как правильно себя вести

Вот несколько советов, как произвести приятное впечатление на соискателя и сделать разговор более продуктивным.

Расположите человека к себе. Плохо, если собеседование напоминает допрос партизана в гестапо. Соискатель зажат, и работодателю приходится тянуть из него каждое слово. Другое дело, когда работодатель и соискатель общаются друг с другом, как будто они знакомы с детства.

Как все пойдет — зависит от интервьюера. Ему нужно расположить соискателя к себе и снять напряжение.

• Например, я всегда стараюсь показать, что рад соискателю. Это не игра, а действительно так: вполне возможно, что на собеседование пришел мой будущий коллега. Можно улыбнуться, пошутить, предложить кофе, чай, какао, печеньки. Или просто искренне сказать: «Очень рад вас видеть». Это все элементарно, но позволяет начать общение с позитива.

Даже если соискатель несет какую-то чушь, нельзя усмехаться, переглядываться с коллегами, иронизировать над этим. В состоянии стресса все небезупречны, и обижать человека не стоит.

Называйте соискателя по имени. До собеседования нужно посмотреть резюме и запомнить, как зовут соискателя. Никаких «молодой человек», «девушка», «представьтесь» и «кто вы, напомните».

В процессе разговора называйте соискателя по имени или по имени и отчеству — как договоритесь изначально. Человеку будет приятно, а общение станет более доверительным. Он поймет, что потенциальный работодатель ждал его и помнит о нем.

Обращайте внимание на детали. Смотрите на внешний вид. Собеседование — как первое свидание: все стараются выглядеть получше. Если соискатель потрепан, взъерошен и пахнет перегаром, одежда на нем измята, идеальнее он, скорее всего, уже не будет.

Если общаетесь по Скайпу, обращайте внимание не только на соискателя, но и на все, что попадает в камеру. Разбросанные носки, мусор, пустые бутылки — все это помогает сделать выводы о собеседнике.

Обращайте внимание на жесты, голос, манеру разговора. Опытный рекрутер и без полиграфа определяет, когда человек врет. Я не знаю никаких секретных техник, чутье на ложь появляется с опытом.

Есть еще такая штука — избирательная память, когда человек подробно рассказывает, что было на позапрошлой работе, а про прошлую почти ничего не помнит. Скорее всего, там произошло что-то , о чем, по мнению соискателя, вам знать не стоит.

Помните, что вы тоже проходите собеседование. Сначала я думал, что найти сотрудника — это как выбрать йогурт на полке супермаркета. Если положил его в корзинку, он уже никуда не денется. Это не так.

• Однажды после длительного отбора у меня остался единственный кандидат. Он прошел все тесты, собеседования, обучение и должен был выходить на работу. Я позвонил ему перед первым рабочим днем, а он ответил, что передумал. Я перезвонил второму соискателю, которого отсеял ранее, но он уже нашел другую работу. Потом третьему — он решил переехать жить в другой город. В общем, все нормальные варианты отпали, и мне пришлось заново приступать к поискам.

Я забыл, что решение о трудоустройстве принимает не только работодатель, но и соискатель. И без его согласия ничего не получится. Моя ошибка в том, что я пропускал важный этап собеседования — презентацию компании и вакансии. Я просто отвечал на вопросы, если соискатель что-то спрашивал. Рассказать о работе так, чтобы соискатель зажегся и захотел работать, не менее важно, чем расспросить и протестировать кандидата.

Отвечайте на вопросы соискателя. Сотрудники запоминают, что им обещали на собеседованиях. Поэтому не нужно врать или приукрашивать реальность, иначе потом придется выслушивать: «Мне обещали офис в Москва-Сити , бесплатные обеды и ДМС. В итоге я сижу в каком-то подвале, ем доширак, а из медицинской помощи тут только зеленка в офисной аптечке».

Не увиливайте от ответа, давайте соискателю полную информацию, чтобы он мог все взвесить и принять решение. Не надо так:

• — А какая у меня будет зарплата?
  — Какой-то вы меркантильный. Лучше спросите про ваши обязанности.

• — А работать будем по трудовому договору?
  — Я не юрист, про договоры ничего не знаю. Как начнете работать, вам все расскажут.

Будьте с соискателем на равных. Собеседование — это разговор двух партнеров, которые могут быть полезны друг другу, а не встреча барина с холопом. Не нужно общаться с соискателем свысока, даже если это вчерашний студент. Но и не стоит лебезить перед соискателем, даже если он суперзвезда в своем деле.

Ошибки при проведении собеседования

Вот ошибки, которые могут привести к неправильной оценке соискателя и испортить его впечатления от работодателя.

Интервьюер опаздывает на собеседование. Человек приходит на собеседование с директором, а его нет. Секретарь просит подождать: «Шеф отъехал по делам, скоро будет». Соискатель думает: «Если работодатель обманул со временем встречи, где гарантия, что он не обманет в остальном». Поэтому, если договорились на конкретное время, не опаздывайте.

Собеседование проводит некомпетентный сотрудник. Директор понимает, что не успевает, и звонит секретарю: «Пообщайся с соискателем сама, я занят. Расскажешь потом, что было». Секретарь предлагает соискателю: «Начальник не успевает, давайте я с вами поговорю, и все ему передам».

Но секретарь не умеет проводить собеседования: она понятия не имеет, о чем спрашивать, как фиксировать ответы, что рассказывать, как оценивать кандидата. Получается бестолковый разговор: соискатель зря потерял время, а работодатель не смог правильно проверить и оценить соискателя. Поэтому не стоит просить кого-то подменить вас, если не успеваете на собеседование. Лучше предупредить соискателя и перенести встречу на другое время.

Работодатель сам не знает, кто ему нужен. Он не определил, какими компетенциями должен обладать кандидат и каким требованиям должен соответствовать. Выбор, сделанный в таких условиях, будет случайным.

Нет плана собеседования, или интервьюер не придерживается его. Разговор перескакивает с одной темы на другую, а потом выясняется: работодатель забыл задать вопросы или провести тесты, а соискатель не узнал про вакансию то, что хотел узнать.

Чрезмерная активность интервьюера. Он задает вопросы и сам же на них отвечает, перебивает, активно что-то объясняет и жестикулирует. Соискатель теряется и не может вставить ни слова.

Создайте условия, чтобы соискатель проявил себя. Интервьюер должен направлять беседу, а не вести ее.

Работодатель врет или недоговаривает правду. Вот директор дал поручение рекрутеру найти водителя на 20 тысяч рублей в месяц. Рекрутер думает: « Это ж мало, никто не откликнется, умножу-ка я эту число на два. А потом на собеседовании скажу, что на самом деле — чуть меньше». В результате соискатели уходят разочарованные и злые, когда узнают правду.

• Однажды я работал с руководителем, который любил приукрашивать действительность. Он рассказывал каждому соискателю, что оклад маленький, зато бонусы — миллионные. Проблема в том, что эти бонусы никто никогда не получал. Человек трудоустраивался, работал пару месяцев, понимал, что его кинули, и уходил. А руководитель искал следующую жертву, и так по кругу. Так делать нельзя, если компания дорожит своим имиджем.

Интервьюер занимается личными делами на собеседовании. Вместо того чтобы слушать соискателя, пишет смски, отвечает на звонки, печатает что-то на клавиатуре, общается с коллегами. Этим он демонстрирует неуважение и упускает информацию, которая понадобится для оценки кандидата.

Интервьюер должен отложить все дела на время собеседования, даже если он страшно занят. Либо отложить собеседование.

Работодатель поторопился с оценкой. Интервьюер спровадил соискателя и говорит коллегам: «Я сразу понял, что он не подходит». Это типичная ошибка, когда соискатель еще ничего толком о себе не рассказал, а его уже обвешали ярлыками. Причем эти ярлыки зачастую не имеют ничего общего с реальностью.

• Например, собеседование проводит директор фирмы. Соискатель внешне напоминает ему бывшего сотрудника, которого уволили за воровство. « Какой-то он мутный», — решает директор и начинает заваливать кандидата вопросами, чтобы доказать, что этот парень тоже нечист на руку. Все ответы директор трактует в пользу своей версии. В итоге человеку отказывают в трудоустройстве, хотя, возможно, он стал бы хорошим работником и принес пользу компании.

Сюда же относятся случаи, когда работодатель оценивает соискателя по своим стереотипам:

• нет детей — уйдет в декрет;
• есть маленькие дети — будет постоянно отпрашиваться;
• молодой — раздолбай и неопытный;
• в возрасте — неактивный, хочет пересидеть до пенсии;
• работал на конкурентов — засланный казачок.

Анализ результатов

После собеседования нужно изучить информацию и оценить соискателя. Если предстоит выбирать между несколькими кандидатами, оценка должна быть не качественной — опытный или неопытный, умеет или не умеет — а количественной.

То есть нужно разработать систему, которая позволит подсчитать, насколько человек подходит работодателю: вот этот кандидат набрал 90 баллов из 100, а этот только 40, поэтому берем первого. Это позволит снизить субъективность при оценке.

Например, я ищу руководителя юридического отдела. Делаю так:

1. Выбираю критерии для оценки.
2. Решаю, как проверять на соответствие этим критериям: по интервью, тестам, заданиям, бизнес-играм, сертификатам и дипломам, отзывам бывших клиентов и работодателей.
3. Устанавливаю шкалу оценки — можно пятибалльную, как в школе.
4. Определяю коэффициент для каждого критерия. Если один критерий важнее другого, у него выше коэффициент. Например, 0,5 — это полезно, 0,7 — важно, а 1 — критично.
5. Ставлю оценки по каждому критерию.
6. Умножаю оценку на коэффициент каждого критерия и считаю балл.
7. Складываю все баллы и получаю итоговый показатель.
8. Теперь соискателя можно сравнивать с другими. Или установить проходной балл и по этому принципу отсеивать людей.

Оценка кандидата на должность руководителя юридического отдела

Критерий	Коэффициент важности	Оценка	Балл
Знание трудового законодательства	1	5	1 × 5 = 5
Знание налогового законодательства	0,5	3	0,5 × 3 = 1,5
Успешный опыт участия в судах с контролирующими органами	1	4	1 × 4 = 4
Опыт руководства коллективом	0,7	3	0,7 × 3 = 2,1
Навыки ведения переговоров	0,7	2	0,7 × 2 = 1,4
Итоговый показатель	14

Оценка кандидата на должность руководителя юридического отдела

Знание трудового законодательства
Коэффициент важности	1
Оценка	5
Балл	1 × 5 = 5
Знание налогового законодательства
Коэффициент важности	0,5
Оценка	3
Балл	0,5 × 3 = 1,5
Успешный опыт участия в судах с контролирующими органами
Коэффициент важности	1
Оценка	4
Балл	1 × 4 = 4
Опыт руководства коллективом
Коэффициент важности	0,7
Оценка	3
Балл	0,7 × 3 = 2,1
Навыки ведения переговоров
Коэффициент важности	0,7
Оценка	2
Балл	0,7 × 2 = 1,4
Итоговый показатель	14

Это просто пример, и пяти критериев недостаточно. Чем их больше, тем точнее оценка. Если соискателя собеседует несколько человек, пусть каждый заполняет такую таблицу. Только не надо писать все на одном листе: интервьюеры не должны видеть оценки друг друга — это повлияет на их мнение.

Кратко о собеседованиях

1. Собеседование нужно, чтобы собрать информацию о соискателе и рассказать ему про компанию и вакансию.
2. Если поток соискателей большой, проводите предварительные собеседования, чтобы отфильтровать тех, кто точно не подойдет. Это можно сделать по телефону или Скайпу, чтобы сэкономить время.
3. Если поручаете коллеге проводить предварительные или отборочные собеседования, убедитесь, что он это умеет и правильно понял задачу.
4. Не перестарайтесь с панельными собеседованиями, чтобы они не превращались в стресс-интервью.
5. Собеседование без плана — потеря времени.
6. Планы интервью для кандидатов, которые претендуют на одну должность, не должны отличаться.
7. Задавайте открытые вопросы, чтобы соискатель мог рассуждать. Если он плохо отзывается о предыдущем начальнике и коллегах — сразу жирный минус.
8. Если вопрос слишком жесткий, переформулируйте и превратите его в проективный.
9. Презентация компании и вакансии — важная часть собеседования. Сотрудник тоже выбирает работодателя и может ответить «нет», если его не заинтересует ваше предложение.
10. Не делайте выводы о соискателе раньше времени. Постарайтесь на время собеседования забыть о стереотипах.
11. Оценивайте соискателя по количественной, а не качественной шкале.
12. Предупреждайте соискателя, как будет проходить встреча, сколько времени она займет, и что будет потом.

Расскажите, как вы проходили или проводили собеседование:

Кроме шуток. Это лучшая статья по теме интервью, которую я читал в жизни

Dmitriy, +1 уже почти на книгу/учебник тянет, всё системно расписано.

Eva, офигеть истории! Особенно про кандидатку. То есть её зарубили чисто по шаблонным фразам в шаблонном документе, которым обычно является резюме, несмотря на отличные интервью? Редко, кто заморачивается над фразами в резюме, обычно народ не знает что писать и вымучивает по каким-то примерам. Такое ощущение, что не знали к чему придраться. Так и в сексизме обвинить могут, и не исключено, что небезосновательно.

GreLI, про чувака с радиоволнами, грустно, но мы просто не можем позволить себе быть ассоциируемы с таким. Разные же компании бывают, мы очень публичны и ЦА: дети/родители

Я собеседование никогда не проходил, потому что всю жизнь (ну, последние 24 года) работал всего в двух организациях, и обе государственные, поэтому основной вопрос на собеседовании мог бы быть «И вы действительно согласны у нас работать за такую зарплату?» 😉 Однако будучи зам. заведующего кафедрой очень крупного ВУЗа, преподавателей на работу изредка принимаю. Конечно, как правило, мы «воспитываем Бабу-Ягу в своём коллективе», то есть из аспирантов кого-то уговариваем/заставляем/умоляем/примучиваем преподавать, но бывает и со стороны берём. Так вот, это очень сложно. Все же менеджеры по продажам — они все примерно плюс-минус одинаковые, а если по нашей специальности квалифицированных специалистов в стране всего пара тысяч, и не все они в Москве, и далеко не все хотят быть доцентами за зарплату в 40 тысяч, то круг возможных кандидатов резко сужается. А потом в разговоре понимаешь, что он специалист отличный, но язык плохо подвешен, один доктор наук на моей памяти вообще был косноязычным. Интересно, как он диссертацию защищал. Или, может, он хочет на визитке написать, что он профессор ВУЗа, а преподавать ему некогда, потому что у него своя фирма и нельзя ли заезжать на работу раз в неделю по средам? Или, может, он сам умный, а тупых не любит. В общении с коллегами это незаметно, а студентов потом начинает резать на экзаменах беспощадно, а мне с деканатом объясняться 🙂 В общем, из человек 10, которых мы со стороны приглашали, прижилось на кафедре двое всего. Правда, и текучка кадров у нас в основном у молодёжи, ну или если вперёд ногами. А вот в компаниях, особенно государственных, с которыми работаем, иногда хочется спросить «кто этого дурака принял на работу, и почему эта компания с такими работниками ещё не разорилась?» Например, в «Транснефти» это часто приходит в голову:) Впрочем, она-то не разорится.

Как пройти собеседование

Я проходила собеседования раз 20 в своей жизни и не прошла больше половины из них.

В какой-то момент я взяла и разобралась в этом вопросе. Расскажу, как подготовиться ко встрече с работодателем и на что обращать внимание.

Собеседования проводят при приеме на работу, поступлении в магистратуру, получении визы и в некоторых других случаях. В статье я буду говорить про собеседования только при приеме на работу.

Что вы узнаете

Что такое собеседование

Собеседование при приеме на работу — беседа потенциального работодателя и соискателя, того, кто претендует на должность. Оно может проходить по телефону, «Скайпу» или в формате личной встречи.

Собеседование по телефону — предварительный этап отбора кандидатов, на котором обычно только приглашают соискателей на личную встречу. Но не всегда оно проходит так быстро. Бывает, что по телефону работодатель задает много вопросов, чтобы пригласить исключительно самых стойких.

У меня было несколько таких интервью. И мне запомнились два из них: одно по телефону, второе по «Скайпу». Расскажу, как это было.

После декрета я искала работу, нашла вакансию помощника руководителя и откликнулась. Сначала мне позвонил рекрутер компании — познакомиться и спросить, согласна ли я пообщаться по телефону с руководителем. Я согласилась, и мне позвонил руководитель. С ним и состоялось мое первое телефонное интервью.

Мы разговаривали минут 15. Он рассказал о компании и своей большой занятости. Это была основная причина, по которой он искал личного помощника. Я рассказала об образовании, опыте и знаниях. Но интервью резко закончилось, как только я сказала, что три года не работала из-за декрета. Руководитель прервал меня и сказал, что я ему не подхожу. Хорошо, что мы выяснили это во время телефонного разговора, а не на личной встрече: сэкономили друг другу время.

Второе интервью было по «Скайпу». Я откликнулась на вакансию копирайтера в магазин детских товаров. Директор магазина предупредил, что впереди меня ждет серия испытаний. Первое — это беседа по «Скайпу».

Мы созвонились. Директор описал компанию и попросил меня рассказать о себе в свободной форме. Мы общались около часа, и директор пригласил меня на личную встречу. Очное интервью он проводил на английском. В итоге я ему не подошла. Если бы узнала о требованиях по языку еще в «Скайпе» — могла бы сэкономить время и силы.

Со временем я поняла, что телефонное интервью перед встречей — это важно. По телефону можно задать работодателю вопросы и убедиться, что компания тебе подходит. Например, я всегда уточняю, как оформляют — официально или нет, а также график работы в компании. Для меня важно быть трудоустроенной официально и заканчивать работу не позже 18:00, чтобы успевать за ребенком в детский сад. И если по телефону работодатель говорит, что все в компании работают до 19:00 и сдвинуть график нельзя, я больше не рассматриваю эту вакансию.

На личной встрече работодатель и соискатель знакомятся, обсуждают условия работы и общаются, чтобы понять, подходят они друг другу или нет.

УЧЕБНИК Т—Ж
Курс: как хранить деньги
Бесплатный курс расскажет, как защитить от инфляции и выгодно хранить любые сбережения

Изучить программу

Виды собеседований

Собеседования бывают нескольких видов: личная встреча, общение с группой кандидатов или специальная комиссия.

Личная встреча. Работодатель и соискатель встречаются один на один. Собеседование в формате личной встречи делится на несколько подвидов. Расскажу подробнее о каждом.

При структурированном собеседовании работодатель задает кандидату спокойные и последовательные вопросы об образовании, опыте работы, причинах поиска новой работы, ожиданиях и карьерных планах. С него начинаются все встречи, и задача такого интервью — познакомиться с кандидатом и узнать его получше.

При ситуационном собеседовании, или кейс-интервью , работодатель предлагает соискателю представить различные ситуации и просит рассказать, как он будет в них действовать. Например, спрашивает, что кандидат будет делать, когда заключит договор на большую сумму, а нужного товара на складе не окажется. Кейс-интервью помогает понять, как мыслит человек, и сопоставить с принятыми в компании способами решения проблем.

При проективном собеседовании работодатель просит кандидата оценить людей или поступок определенного персонажа. В его основе лежит представление, что человек переносит свой жизненный опыт на других людей и таким образом объясняет их поведение. Например, работодатель спрашивает, почему люди врут. На основе ответа кандидата делает вывод, почему обманывает именно он. Или задает вопрос, что мотивирует людей делать свою работу лучше, и слышит причины, которые важны для самого кандидата.

При собеседовании по компетенциям, или поведенческом интервью, работодатель просит соискателя рассказать о различных ситуациях, которые произошли с ним на прошлой работе. Например, в каких именно случаях пригодились качества кандидата из резюме — ответственность и исполнительность. Таким образом он оценивает компетенции — способности человека, которые помогают ему эффективно выполнять свою работу. И соотносит их с качествами, которые, по его мнению, будут нужны на этой должности.

При стресс-интервью работодатель создает напряженную для кандидата обстановку: задает провокационные вопросы и делает так, чтобы кандидат чувствовал себя неловко, злился и испытывал всю гамму чувств. Например, он может заявить, что не ждал кандидата, или заставить ждать встречи несколько часов, осуждать внешность, игнорировать во время беседы, задавать неудобные вопросы и кричать. Задача стресс-собеседования — выяснить, как соискатель реагирует и действует в нестандартных ситуациях.

Как специалисты по найму относятся к стресс⁠-⁠интервью

Из опыта могу сказать, что компании, которые используют стресс-интервью, как правило, не заслуживают внимания кандидатов. Под стрессовыми методиками часто понимают, например, такие:

1. Подпилить ножку стула и посмотреть, как поведет себя кандидат, когда упадет.
2. Накричать на кандидата.
3. Заставить долго ждать.
4. Посадить на неудобное место.

Это неэффективно и плохо влияет на HR-бренд компании: соискатели рассказывают о таких вещах в соцсетях и делятся с коллегами. Если это узкая сфера, весть о методах быстро разлетается среди потенциальных кандидатов. Сильные и успешные кандидаты вряд ли пойдут в такую компанию. Поэтому нормальные компании, которые заинтересованы в сильных сотрудниках, обычно не устраивают стресс-интервью.

Если вы пришли на собеседование в компанию, ведите себя так, чтобы не возникло «критических факторов», которые могут помешать работодателю сделать выбор в вашу пользу. Расскажу реальный случай из практики: соискательница на должность личного помощника вела себя сдержанно и профессионально, когда ее собеседовала я. Когда она встретилась с руководителем компании, то вдруг стала кокетничать, облизывать губы и призывно улыбаться. Ее не взяли.

Еще собеседование — повод рассказать о себе чуть больше, чем есть в резюме. Например, однажды мы искали человека на должность директора по развитию компании, чтобы он тесно работал с отделом маркетинга, продажами и отвечал за новые рынки. Кандидатов было несколько, и заказчик сомневался, кого выбрать.

На личном собеседовании выяснился интересный факт — один из соискателей участвовал в строительстве здания, в котором находился офис компании заказчика. И именно ему отдали предпочтение: заказчик почувствовал связь с кандидатом. Очень часто конечное решение принимается иррационально, особенно если все кандидаты достойные.

Работодатель может сочетать перечисленные выше виды собеседований и таким образом отсеивать кандидатов, которые не соответствуют его ожиданиям.

В целом задача личного интервью — познакомиться с кандидатом, понять уровень его знаний и компетенций, оценить квалификацию и заинтересованность в данной вакансии. Собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Если этапов несколько, соискатель сначала встречается с менеджером по персоналу, затем — с заместителем руководителя или с непосредственным руководителем. Сколько именно будет встреч и в какой последовательности они пройдут — зависит от компании.

Я проходила все виды собеседований, кроме стресс-интервью. В интернете пользователи делятся историями, как работодатели им хамили, запирали в переговорной и даже курили в лицо.

На стресс-интервью работодатели ведут себя по⁠-⁠разному: заставляют кандидата ждать встречи, задают провокационные вопросы или хамят

По деловой этике работодатель должен предупредить кандидата о том, что интервью будет стрессовым

Источник этих диких историй — «Пикабу»

Общение с группой кандидатов. На таком собеседовании присутствует несколько соискателей, а сама встреча проходит в формате группового общения и бизнес-игры .

Групповое интервью проводят в случае, когда желающих занять свободную должность много и работодателю нужно быстрее отобрать подходящих кандидатов из группы соискателей. Обычно таким образом отбирают соискателей на должности в сфере ретейла: продавцов, администраторов и тех, кто работает с покупателями или клиентами за пределами офиса. Еще — управленцев, промоутеров или когда нужны активные кандидаты.

Задача группового собеседования — отсеять неподходящих и сосредоточиться на тех, кто проявил себя и прошел первичный отбор. Здесь важно быть активным, инициативным и дружелюбным к другим соискателям. А если собеседование проходит в форме игры, важно стать главным в команде и показать, что вы умеете сотрудничать и подчинять других людей. Ведь именно таких соискателей приглашают на второй этап и потом берут на работу.

Пока я училась в вузе, подрабатывала промоутером. И примерно раз в два-три месяца проходила собеседование в формате групповой встречи для работы на новой акции. Однажды меня не взяли на работу, потому что я слишком тихо рассказала о себе. На следующих интервью я старалась быть громкой и активной — чтобы взяли.

Комиссия. Это формат собеседования, на котором присутствуют несколько представителей компании и один кандидат. Комиссия задает кандидату вопросы и после встречи ставит ему оценки. Таким образом удается оценить всех кандидатов и выбрать среди них лучшего, чтобы пригласить на работу. Интервью с комиссией обычно проводят при поступлении на госслужбу.

В каком формате пройдет интервью — зависит только от работодателя. Даже если вы претендуете на должность дизайнера, может случиться так, что встреча будет с группой кандидатов. Источник истории — комментарий на «Пикабу»

Этапы собеседования

Этапы собеседования различаются в зависимости от вида интервью и подхода компании к найму персонала. Сценарий индивидуальной встречи будет одним, а общения с группой кандидатов — другим.

Этапы индивидуального собеседования обычно такие:

1. Заполнение анкеты соискателем.
2. Рассказ работодателя о компании и о вакансии.
3. Опрос соискателя.
4. Вопросы соискателя к работодателю.
5. Тестовое задание.
6. Прощание.
7. Обратная связь.

Похожие этапы и у интервью с комиссией.

Последовательность этапов индивидуального собеседования может различаться. Работодатель может предложить выполнить тестовое задание до, во время или после встречи или не давать его вообще.

Тестовое задание позволяет оценить реальные навыки и умения кандидата. Обычно его дают людям творческих профессий или таких, для работы по которым требуются специальные навыки, например дизайнерам, редакторам, программистам. В качестве тестового задания дизайнеру предложат нарисовать баннер, редактору — привести текст в порядок, программисту — написать код.

Если кандидат справился с тестовым заданием и устраивает работодателя, его приглашают на повторную встречу, стажировку или сразу на работу. Личных встреч и заданий может быть несколько — это зависит от компании. Как правило, чем она крупнее и серьезнее, тем тщательнее проверяет кандидата перед приемом на работу.

Этапы общения с группой кандидатов такие:

1. Заполнение анкеты соискателями.
2. Рассказ о компании.
3. Игры и задания для кандидатов.
4. Прощание.
5. Обратная связь.

Работодатель дает обратную связь в тот же день или через несколько дней после собеседования. Если работодатель не сказал о ней на встрече, уточните после встречи, когда ждать ответ.

Групповое интервью — обычно первичный этап отбора. Успешных кандидатов приглашают на второй этап собеседования — личное интервью. А оно обычно проходит по сценарию, который я описала выше.

Методы отбора кандидатов на собеседовании

Кандидатов на собеседовании могут отбирать разными способами. Расскажу о самых распространенных.

Анкетирование. На первом этапе большинство компаний предлагает соискателю заполнить анкету и рассказать в ней о себе. Это вспомогательный метод отбора, который позволяет получить о кандидате больше информации, чем есть в резюме. Например, в анкете могут быть вопросы о вашей семье и увлечениях. Заполнить анкету просят в больших компаниях для проверки кандидата службой безопасности.

Беседа с менеджером по персоналу строится таким образом, чтобы выяснить, подходит ли кандидат на должность и насколько он в ней заинтересован. Обычно рекрутер просит кандидата рассказать о себе и задает вопросы об образовании, опыте, спрашивает, чем заинтересовала вакансия и компания и чего он ожидает от работы. Специальные знания и навыки менеджер не проверяет, но может передать тестовое задание или запросить портфолио, чтобы показать его руководителю.

Собеседование со штатным психологом бывает двух видов: беседа и специальные тесты. В ходе беседы психолог оценивает поведение кандидата — его жесты, мимику и интонацию — и сопоставляет поведение с той работой, на которую претендует соискатель. Например, если это работа с людьми, психолог оценивает, насколько общителен и стрессоустойчив кандидат.

В качестве упражнений психолог может предложить различные тесты, например:

• на интеллект, он же ай-кью ;
• тест Люшера: кандидату дают цветные карточки и предлагают расположить их от более приятного цвета к менее приятному;
• тест Роршаха: кандидату показывают кляксы и просят описать, что он на них видит.

Тестирование. Если для работы нужны специальные знания и навыки, работодатель предложит соискателю тестовое задание. Так он убедится, что кандидат сможет справиться с должностными обязанностями.

Интервью на иностранном языке проводят, когда он нужен для работы. Обычно работодатель просит рассказать о себе и задает простые вопросы, например, почему вы ушли с прошлой работы, какими достижениями гордитесь и чем увлекаетесь.

Проверка на полиграфе, изучение мимики, почерка и отпечатков пальцев кандидата — все это законные методы отбора.

Бояться подобных исследований не стоит. Наоборот, работодатель, который предлагает пройти довольно дорогостоящую процедуру, скорее всего, сильно заинтересован и еще раз хочет убедиться в вашей честности.

Я проходила через многие методы отбора кандидатов, кроме беседы с психологом и проверки на полиграфе и почерка. Чаще всего в компании использовали несколько методов отбора: анкетирование, беседу с рекрутером и тестирование. Интервью на английском я проходила всего два раза в жизни, но в работе язык мне так и не пригодился. А вот тестовые задания я делала часто. Последние полгода я работала интернет-маркетологом, и при найме на работу работодатели просили подтвердить специальные знания: собрать семантическое ядро, составить медиаплан и подготовить несколько рекламных объявлений.

Как подготовиться к собеседованию

Резюме не заменит личной встречи работодателя и соискателя. И к собеседованию важно подготовиться. Подготовка не гарантирует трудоустройство, но повышает шансы перед неподготовленными кандидатами.

Звонок. Если сомневаетесь в компании или появились важные вопросы, позвоните и задайте их работодателю. Спросите про дресс-код , если не знаете, в чем пойти на встречу, или как лучше добраться до офиса, если он находится в незнакомой для вас части города.

Наберите номер работодателя, когда доберетесь до здания, в котором находится офис. Если работодатель встретит вас внизу, по дороге обсудите нейтральную тему, например погоду или пробки. Это снимет напряжение и настроит на разговор.

Уточнение места и времени собеседования. Если вы потеряли записку с адресом и временем интервью, позвоните работодателю и все это уточните. Это лучше, чем если вы опоздаете на интервью или не придете на него вообще.

Сбор информации о компании. Загляните на сайт компании и убедитесь, что сфера ее деятельности вам интересна и вы разделяете ее ценности. Посмотрите на фотографии команды, карту с расположением офиса. Прочитайте отзывы бывших сотрудников о работе в компании. Моменты, которые смущают, запишите и обсудите на собеседовании.

В интернете полно сайтов с отзывами о работе в различных компаниях. Забейте в поиске фразу «название компании отзывы» или зайдите на специальный сайт, например Pravda-sotrudnikov.ru, Antijob.net или DreamJob.ru, и поищите там отзывы о потенциальном работодателе

Подготовка рассказа о ключевых моментах карьеры. На собеседовании работодатель будет спрашивать о прошлой работе: каких результатов на ней вы добились, с какими трудностями столкнулись, как видите свою карьеру дальше — и задавать другие подобные вопросы. Подготовьте примеры, которые покажут ваши знания, опыт, компетенцию.

Подготовка вопросов работодателю. На собеседовании вопросы задает не только работодатель, но и кандидат. Подготовьте вопросы об обязанностях, зарплате, перспективах работы в компании и организационных моментах.

О работе и обязанностях:

1. Что входит в обязанности работника на этой должности?
2. Открытая позиция уже была в компании или она новая? В первом случае уточните, куда делся прошлый сотрудник. Если его уволили, по какой причине? Во втором — зачем нужна эта должность и каких результатов ожидают от кандидата, который ее займет.
3. Кто непосредственный руководитель?
4. Есть ли испытательный срок и сколько времени он занимает?
5. Каких результатов нужно достичь за время испытательного срока?

1. Какой размер зарплаты?
2. Официальна ли зарплата и сколько раз в месяц ее выплачивают?
3. Бывают ли задержки и почему?
4. Как можно повлиять на размер зарплаты?

1. Есть ли в компании карьерный рост?
2. Каких результатов нужно достичь, чтобы добиться повышения?
3. Есть ли в компании обучение, как часто обучают сотрудников и каким образом?

Об организационных моментах:

1. Какой график работы?
2. Будут ли командировки?
3. Что входит в социальный пакет?
4. Как отпрашиваться с работы, если нужно к врачу или внезапно заболел?
5. Оплачивает ли компания больничные и выплачивает ли отпускные?
6. Когда ждать обратной связи?

Задайте другие вопросы о компании, ответы на которые вам важно узнать.

Дресс-код для собеседования. Дресс-код в компании может быть строгим, демократичным или его может не быть вообще. Загляните на сайт компании и посмотрите фотографии ее сотрудников, чтобы понять, как принято одеваться в этом офисе. Если фотографий нет или на них непонятно, как одеваться, позвоните в компанию и уточните этот момент. Или соблюдайте одно правило: одежда и обувь должны быть сдержанными и удобными. Они не должны сковывать движений, быть откровенными или слишком яркими.

Подготовка в офисе перед собеседованием. Прежде чем зайти в офис, пройдите в уборную или посмотрите в зеркало и убедитесь, что выглядите опрятно. Позвоните работодателю и предупредите, что вы приехали. Он может за вами спуститься или предложить зайти в офис самостоятельно. В переговорной достаньте ручку и блокнот с подготовленными для работодателя вопросами.

Как вести себя на собеседовании

На собеседовании я всегда волнуюсь, хотя нужно вести себя уверенно. Поэтому я держу в голове три правила на тот случай, если буду сильно нервничать:

1. Предупредить об этом работодателя.
2. Представить смешную ситуацию.
3. Представить, что на работу меня не возьмут, как бы я ни старалась, и перестать угождать.

Последний совет странный, но он работает. Однажды я устраивалась на работу в федеральную компанию и опоздала на первое интервью на час. Я даже не надеялась получить эту работу: во-первых , из-за опоздания, во-вторых , потому что до этого мне уже отказали две мелкие компании, а тут — федеральная. На интервью я забыла все страхи и расслабилась. Решила, что меня не возьмут и можно успокоиться. И в итоге я получила эту работу.

Установление контакта. Любая беседа начинается со зрительного контакта и приветствия. Поздоровайтесь, улыбнитесь и, если считаете уместным, начните разговор на нейтральную тему, например о погоде и пробках на дороге, если не сделали это в лифте или по пути в переговорную. Но много не болтайте — пусть работодатель уже начнет собеседование.

Рассказ об организации. Собеседование начинается с рассказа о компании: ее истории, результатах и планах. Даже если вам кажется, что рассказ затянулся, не перебивайте работодателя — пусть спокойно закончит. После задайте несколько уточняющих вопросов о компании, если они появились. Задать пару вопросов желательно, чтобы работодатель не подумал, что вы его не слушали или не заинтересовались компанией.

Интервью. После монолога о компании начинается интервью. Сначала вопросы задает работодатель к соискателю, потом — наоборот. Какие именно вопросы вам будут задавать, заранее неизвестно. Но будьте готовы услышать провокационные или вопросы о личной жизни. Например, женщин спрашивают, собираются ли они в декрет. Если вы не хотите отвечать на вопрос, скажите об этом работодателю и добавьте причину, по которой не хотите этого делать.

Обратная связь. Спросите, в течение какого времени работодатель даст обратную связь и куда звонить или писать, если не получили ответа в установленное время. Спросите, как лучше связаться с работодателем, если у вас появятся вопросы.

Окончание встречи. Поблагодарите работодателя за интервью и попрощайтесь.

Вопросы и ответы на собеседовании

Есть вопросы, которые на собеседовании задают большинство работодателей. И ответы на них лучше продумать заранее, чтобы показать себя с лучшей стороны. Вот эти вопросы.

Кем вы видите себя в компании через пять лет. Задавая такой вопрос, работодатель хочет понять, соответствуют ли друг другу ваши планы и планы компании, сможете ли вы реализовать их на новом месте и чего хотите от карьеры.

В компании может быть определенный сценарий развития карьеры. Например, когда ассистент становится младшим специалистом, затем — просто специалистом, руководителем отдела и наконец директором. Градация может различаться в зависимости от компании. Здесь важно понять, есть ли она в принципе. Сценария развития карьеры может не быть: вот есть одна должность, и никуда с нее не деться, кроме как перейти в другой отдел или уволиться.

Чтобы ответить на вопрос, на какой из должностей вы бы хотели работать и через какое время, узнайте о численности и структуре компании: из каких отделов она состоит, какие должности есть в отделах. Если информации о структуре компании в открытом доступе вы не нашли, попросите работодателя рассказать об этом.

Я часто сталкивалась с таким вопросом на собеседовании. Но обычно работодатели спрашивали, кем я вижу себя в компании через год и сколько денег получаю. В последний раз я устраивалась помощником маркетолога и ответила, что через год вижу себя специалистом, который зарабатывает в два раза больше. Работодатель ответил, что это вряд ли , но на работу взял. В итоге через полгода мне пришлось уйти, потому что потребность в должности ассистента отпала.

Причина увольнения с предыдущего места работы. Если вы опытный работник, с вероятностью 99,9% работодатель спросит вас о причинах увольнения с прошлых работ.

Причины для увольнения бывают такими:

1. Уперлись в потолок, и профессионально вам больше некуда расти.
2. Переехали, и до работы стало неудобно добираться.
3. Прошлую компанию закрыли или реорганизовали.
4. Вас сократили или уволили.
5. Стала не устраивать зарплата.

Есть и другие причины. Но, какой бы она ни была, расскажите о ней честно.

Если вы добились высоких результатов на предыдущем месте и не видите на нем дальнейшего роста, так и скажите и перечислите прошлые достижения. Добавьте, что перед увольнением обсудили перспективы роста с прошлым начальником и не нашли решения, которое бы устроило обоих.

Если на прошлой работе не устраивала зарплата, не стесняйтесь об этом сказать. Но будьте готовы к вопросам о том, каких результатов вы добились, почему вас нужно было повысить и что вы для этого сделали.

Если вас уволили или сократили, расскажите рекрутеру о критериях увольнения или сокращения, чтобы стало понятно, что дело было не в вашей компетентности.

Почему должны выбрать именно вас. На одну позицию обычно претендуют несколько кандидатов. Задавая такой вопрос, работодатель хочет услышать, какие преимущества есть у кандидата и как они помогут ему справиться с работой. Эффективный ответ — привести примеры своих профессиональных навыков и достоинств и сопоставить их с теми, которые требуются для этой работы.

Как соотнести требования работодателя со своими навыками — на примере вакансии бухгалтера

Требование	Ваш опыт
Среднее специальное или высшее экономическое образование	Высшее образование по специальности «Финансы и кредит»
Опыт работы бухгалтером не менее двух лет	Работаю бухгалтером 4 года
Опыт работы бухгалтером на участке «Расчеты с покупателями» и «Зарплата» от 1 года	Работала на участке «Расчеты с покупателями» 1 год и на участке «Зарплата» — 2 года
Знание законодательства в рамках участков «Расчеты с покупателями», «Зарплата» и «Начисление налогов с ФОТ»	Да, знаю. Умею работать в правовых базах и отслеживать изменения в законодательстве
Уверенное владение программами 1С 8.2, 8.3, ЗУП 8.3 и системой « Банк-клиент » не менее двух лет	Работала в 1С 8.2, 8.3 в течение четырех лет, с « Банк-клиентом » — всего год

Как соотнести требования работодателя со своими навыками — на примере вакансии бухгалтера

Требование	Среднее специальное или высшее экономическое образование
Ваш опыт	Высшее образование по специальности «Финансы и кредит»
Требование	Опыт работы бухгалтером не менее двух лет
Ваш опыт	Работаю бухгалтером 4 года
Требование	Опыт работы бухгалтером на участке «Расчеты с покупателями» и «Зарплата» от 1 года
Ваш опыт	Работала на участке «Расчеты с покупателями» 1 год и на участке «Зарплата» — 2 года
Требование	Знание законодательства в рамках участков «Расчеты с покупателями», «Зарплата» и «Начисление налогов с ФОТ»
Ваш опыт	Да, знаю. Умею работать в правовых базах и отслеживать изменения в законодательстве
Требование	Уверенное владение программами 1С 8.2, 8.3, ЗУП 8.3 и системой « Банк-клиент » не менее двух лет
Ваш опыт	Работала в 1С 8.2, 8.3 в течение четырех лет, с « Банк-клиентом » — всего год

Если разложить по полочкам требования на должность и свой опыт, получится такая таблица. И на основе нее легко составить краткий и аргументированный ответ.

Почему хотите работать именно у нас. Чтобы ответить на вопрос, оцените предложения других компаний и выпишите, что отличает предложение этой компании от остальных. Расскажите работодателю, что в этой вакансии особенно вас привлекает: задачи, перспективы, политика и корпоративная культура, местоположение. При прочих равных условиях компании обращают внимание на лояльность соискателя к ней. И если вы уже знакомы с деятельностью компании, расскажите об этом и отметьте, что вам понравилось: например, что компания приняла участие в экологическом или другом важном проекте.

Что вы сделаете, если начальник окажется неправ и это может навредить компании. Ответьте так, как бы вы поступили на самом деле, и расскажите почему. Ваша задача — не понравиться работодателю, а найти компанию с похожими ценностями.

Почему так долго искали работу. Задача такого вопроса — понять причины, по которым вы до сих пор не устроились, и ваше отношение к этому. Отвечайте честно. Занимались профориентацией, повышали квалификацию, не искали работу по семейным причинам, и это первое собеседование за полгода — какой бы ни была причина, она всегда нормальная для поиска новой работы. Но только не называйте как причину, что вас никуда не берут.

Какими лучшими качествами вы обладаете. В ответе на вопрос расскажите о качествах, которые помогают вам работать продуктивнее. Если претендуете на должность аналитика, скажите об усидчивости, внимательности и ответственности. Если устраиваетесь журналистом или пиар-менеджером, скажите о своей общительности, креативности и настойчивости.

На какую зарплату рассчитываете. Приведите конкретные цифры или вилку, минимальная сумма в которой вас устраивает. Посмотрите зарплаты специалистов вашего уровня и соотнесите желаемую зарплату с рыночной. Посчитайте, сколько вы тратите на нужды: аренду квартиры, коммунальные услуги, продукты, спорт. Добавьте сумму, которую хотите получать сверху, чтобы откладывать или тратить на более приятные вещи. Гораздо лучше не сойтись с работодателем в цене, чем выйти на работу с зарплатой, которая вас не устраивает.

Посмотрите зарплаты специалистов вашего уровня на «Хедхантере». Например, бухгалтер по зарплате с опытом работы три года в Санкт-Петербурге зарабатывает в среднем от 75 000 ₽ в месяц. Данные за сентябрь 2023 года

Какие ошибки вы совершали на предыдущей работе. Не игнорируйте такой вопрос. Лучше подготовьте историю о неудаче и расскажите, какой урок вы вынесли из неудачного опыта.

Работодатели не ждут, что кандидат на открытую должность будет идеальным. Они хотят понять, умеете ли вы признавать свои ошибки и извлекать из них уроки. И что вы понимаете под ошибками.

При подготовке истории об ошибках рекрутеры советуют использовать технику STAR. Вот формула:

Ситуация — Задача — Действие — Результат (Situation — Task — Actions — Results).

Начните с предыстории: составьте краткий обзор ситуации, например, расскажите, кем вы работали и в каком именно проекте произошла неудача. После — подробности, что именно случилось и привело к провалу. Потом расскажите, как вы нашли выход из ситуации или справились с переживаниями и избавили от них коллег.

Если отказаться отвечать на вопрос, работодатель может решить, что вы скрываете серьезный провал, не идете на риск, не устанавливаете высокую планку и, соответственно, не терпите неудач или считаете себя слишком идеальным.

Что стоит учесть при подготовке к собеседованию

Когда вы приходите на собеседование, спросите себя честно, чем вы действительно хотите заниматься в своей трудовой деятельности. Есть и другие вопросы — в какой команде ваша работа будет более продуктивна или в какой компании вы действительно могли бы приносить пользу. Когда вы честно ответите на подобные вопросы, вы сможете точно определить, куда и для чего вы хотите пойти.

Я наблюдаю, что очень много людей плывет по течению. Они ходят на разные собеседования и хотят быстрее трудоустроиться. Отказ они воспринимают как поражение, что очень сильно влияет на самооценку. Поэтому они изучают информацию о компании, собирают обратную связь и выстраивают свой успешный «образ продажи». Зачастую получают желаемую должность и зарплату. Но потом им приходится отыгрывать образ, который они продали работодателю, каждый день. И часто этот образ не соответствует реальности. Наступает разочарование, а потом — профессиональное выгорание.

В моей практике было всего несколько случаев, когда кандидаты честно признались на собеседовании, что вакансия, на которую они откликнулись, оказалась нерелевантна их ожиданиям. Хотя описание подходило к их опыту на 100%.

Например, кандидат на позицию личного помощника генерального директора призналась после беседы, что ей интереснее сфера маркетинга. Образование и личные качества — внимательность, усидчивость и хорошие аналитические способности — позволяли ей попробоваться на такую вакансию. Мы нашли ей вакансию в этой сфере, и до сих пор она успешно работает там.

Еще есть другой важный момент. Каждая вакансия подразумевает под собой набор определенных компетенций — знаний и навыков, которые необходимы для данной работы, личностных особенностей, чтобы встроиться в корпоративную культуру, и внутренние неформальные правила компании. И если рекрутер наблюдает на собеседовании за человеком и по его поведению понимает, что он не сможет встроиться в эту культуру, он отказывает. Кандидаты принимают отказ близко к сердцу, так как не понимают причину отказа или вовсе ее не слышат.

Такие вещи, например внутренние правила, не всегда транслируются в открытую. Но рекрутер не будет их скрывать, если спросите. Лучше задавать больше вопросов, с какими сложностями придется столкнуться или почему в вакансии есть такое требование, как стрессоустойчивость или гибкость. Обычно это значит, что есть рабочие ситуации, в которых придется подстраиваться под существующие условия и постоянно проявлять эти качества. Если рекрутер спрашивает о конкретных ситуациях и вашем возможном поведении, в большинстве случаев на работе вам придется столкнуться именно с этим.

И последний, но серьезный момент. Наибольшее раздражение у всех рекрутеров вызывают заученные и шаблонные фразы из интернета. Готовиться важно, но будет замечательно, если на каждую заученную фразу или вашу характеристику вы приведете несколько подтверждающих примеров из жизни. Например, не просто скажете, что вы умеете проявлять гибкость, но и приведете примеры этого с прошлых работ.

Что делать после собеседования

После собеседования подождите решения и, если хотите, напишите благодарственное письмо.

Чтобы принять решение о найме, работодателю нужно время. Он оценивает кандидатов, сравнивает их друг с другом и делает предложение тому, кто, по его мнению, больше подходит компании. На время это нужно 7—10 дней или больше в зависимости от подхода компании к найму персонала. Если работодатель долго не отвечает, позвоните или напишите ему письмо и спросите о результате встречи. Если оказалось, что собеседование вы провалили, попросите дать обратную связь: чем вы понравились и что стало причиной отказа в приеме на работу.

Сразу после этого можете поблагодарить работодателя за встречу и предоставленный шанс стать частью коллектива.

Ошибки соискателей на собеседовании

Соискатели совершают ошибки, которые мешают им устроиться на работу.

Страх или синдром «застенчивого студента». Неуверенное поведение портит впечатление о вас как специалисте и сводит шансы на прохождение собеседования к нулю. Даже если вы подходящий кандидат на эту должность и уверенный человек по жизни, не будьте робким на встрече. Перед собеседованием сделайте несколько глубоких вдохов и выдохов, попейте воды, расправьте плечи, улыбнитесь — все это снимает напряжение. Принимайте участие в беседе — так вы отвлечетесь от волнения.

На собеседованиях я ужасно стеснялась и боялась, что меня не возьмут на работу. Сразу после вуза я ушла в декрет и три года нигде не работала. На работу меня долго никто не брал. Тогда я просто хотела работать, неважно где и кем. На интервью старалась понравиться работодателю — лишь бы меня взяли. После двух нелюбимых работ я поняла, что не надо стремиться всем угодить. Надо разобраться, где и кем хочешь работать, и идти к работодателю.

Неподготовленность. Если вы не знаете, чем занимается компания, в нее вас, скорее всего, не возьмут. Еще вы попадете в неловкую ситуацию, если работодатель задаст вопрос об организации, а вы не сможете внятно на него ответить. Например, он может спросить, что вам известно о компании и ее успехах за последнее время.

Перевод интервью в беседу по душам. Собеседование строится по определенному сценарию, и в нем всегда есть место для вопросов кандидата к работодателю. Задавая вопросы, соискатель не должен переходить на личные темы или начинать изливать душу работодателю. Запретные темы на собеседовании: личная жизнь, религия, политика, музыкальные и кулинарные пристрастия, если они не связаны с должностью.

Если интервью в беседу по душам переводит рекрутер, вежливо спросите его, остались ли к вам другие вопросы и когда ждать обратную связь.

Подавленность и плохое самочувствие. Если вы почувствовали себя плохо, договоритесь перенести интервью и расскажите о причинах потенциальному работодателю. Если так произошло в офисе, предупредите, что вам плохо, и попросите воды. Ни один работодатель не захочет принимать на работу человека со слабым здоровьем. И если вы заболели, перенесите встречу и пройдите интервью в здоровом состоянии.

Когда вы подавлены или расстроены, перенесите встречу или откажитесь от нее, если работа вам не кажется привлекательной. Равнодушных кандидатов редко берут, и вы только потеряете собственное время и отнимете его у работодателя.

Вульгарное поведение не оценит ни один работодатель. Будьте доброжелательны и вежливы, адекватны в своем поведении. Если вас что-то разозлило на интервью, например некорректные вопросы от работодателя, откажитесь на них отвечать и спокойно мотивируйте свой отказ.

15 правил успешного собеседования

Только один кандидат по итогам собеседования получает предложение о работе — как правило, это тот, кто произвел наилучшее впечатление на работодателя. Хотите попасть в число счастливчиков? Следуйте правилам! В-первых, следует хорошо подготовиться к собеседованию. Во-вторых, нужно уметь правильно подать себя на собеседовании. С какой целью? Ответ на этот вопрос вы найдете в следующем разделе.

Субъективный подход

Собираясь на интервью, всегда нужно помнить, что они проводятся сотрудниками разной квалификации. Если вам посчастливиться общаться с профессионалом по работе с кадрами, то умение искусно представить себя на собеседовании особого значения иметь не будет. Знаток своего дела быстро выявит и объективно оценит ваши деловые качества применительно к вакантной должности. Другое дело, если обсуждать нюансы вашей трудовой биографии придется с недостаточно квалифицированным интервьюером (таких, к сожалению, большинство). Профессионально слабых кадровиков много и в компаниях, и в кадровых агентствах. Серьезное обучение методам подбора персонала в нашей стране является не нормой, а редкостью. Поэтому некоторые специалисты недостаточно владеют инструментами комплексной и объективной оценки кандидатов. Как следствие, при принятии решения в пользу одного из соискателей они часто руководствуются своим общим впечатлением о человеке: могут отклонить квалифицированного кандидата, не умеющего себя выгодно представить, и предпочесть ему более слабого, хорошо владеющего приемами самопрезентации на собеседовании. Косвенным подтверждением субъективности некоторых HR-ов может стать исследование, которое провел Ф.Эндикот из США. Он составил рейтинг 50 причин, по которым выпускникам университетов отказывают на собеседованиях. На первое место попал «Жалкий внешний вид» и лишь на 29-е место «Недостаток знаний по специальности». Нередко из-за непрофессионализма специалиста по кадрам у кандидата уменьшается или вовсе пропадает желание рассматривать обсуждаемую вакансию. Даже в такой ситуации я советую вести себя так, чтобы заинтересовать работодателя и получить предложение о трудоустройстве. А принимать его или нет, решите потом. В том числе, с учетом наблюдений и оценок, сделанных вами в ходе собеседования.

Главные правила поведения на собеседовании

1. В офисе работодателя будьте со всеми вежливы и терпеливы.
2. Если вам предложат заполнить анкету, сделайте это добросовестно.
3. Представьтесь в начале собеседования. Поинтересуйтесь, как зовут интервьюера, и правильно обращайтесь к нему в ходе беседы.
4. Не избегайте взглядов собеседника. Держите зрительный контакт.
5. Не перебивайте интервьюера и внимательно слушайте его.
6. Если не уверены, что хорошо поняли вопрос, уточняйте детали.
7. Избегайте многословия и говорите по существу.
8. Будьте объективны и правдивы, но не слишком откровенничайте.
9. Если нужно озвучить негативные факты о себе, не отрицайте их, а постарайтесь сбалансировать положительной информацией.
10. При отсутствии вопросов по поводу ваших плюсов (сильных сторон) найдите возможность упомянуть о них по своей инициативе
11. Не говорите плохо о своих бывших работодателях, демонстрируйте лояльность.
12. Держитесь с достоинством, но не вызывающе. Старайтесь не производить впечатление неудачника или бедствующего человека.
13. Задавайте вопросы, чтобы показать заинтересованность, профессионализм и нацеленность на успех. «Хлебные» вопросы лучше оставить на завершающий этап общения.
14. Обязательно уточните, как вы узнаете о результате собеседования; постарайтесь обговорить ваше право позвонить тому, с кем общались.
15. Завершая собеседование, не забудьте о правилах вежливости: поблагодарите собеседника за общение и попрощайтесь.

Советую всем активным соискателям просматривать эти правила перед каждым интервью. Они будут служить вам добрым напутствием.

Для тех, кто интересуется деталями, в следующих двух материалах будут даны пояснения и конкретные рекомендации по каждому из перечисленных выше пунктов.

• собеседование
• поиск работы
• вопросы на собеседовании

Автор: Валерий Поляков, председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), кандидат экономических наук