Что писать в самооценке сбербанк

Как я год не работал в Сбербанке

Про эту компанию знают все. Кто-то в ней даже работал или продолжает работать. Я думаю, сложно найти в РФ, да и на территории СНГ, человека который не слышал о холдинге Сбербанка. Именно холдинг, так как очень много компаний которые обслуживают Сбербанк и контролируются им же. Так вот я поработал в двух таких компаниях за один год — это Сбербанк-Технологии (далее СБТ) и Сбербанк.

Устав за два года от графика сменного инженера и получив от руководства ясный ответ о том, что не раньше, чем через год мне возможно посчастливиться работать по графику 5/2, я решил, что год — это долго и терять его не хотелось, тем более в Москве!

Приступил к поиску вакансий — я искал аналогичные пожелания, что и на текущем месте. +10-15% рост з/п меня вполне устраивал. Собеседований было достаточно.

14.09.2017 приходит письмо от СБТ. Когда я прочитал описание вакансии, я честно не понял, почему моё резюме не улетело в мусорную корзину HR. Однако, в телефонном разговоре девушка настояла на собеседовании, якобы опыт, технологии и бла бла бла…
“С одной стороны есть сетевая составляющая, но слишком большой акцент в сторону ИБ.” — подумал я, но согласился. Встреча была в соседнем здании от “Ока Саурона” — на Вавилова. Так его величают сами сотрудники!

Общался с двумя техническими специалистами и тех. руководителем проекта. ЗП, которая была указана в CV, оказалась адекватной для работодателя. Разговаривали долго, и по специфике работы мне всё было понятно, а всё организационное и так называемые “плюшки” я уже выяснял с HR по почте значительно позже, о чём расскажу далее.

19.09.2017 БЦ “Чайка”. Второе собеседование с линейным руководителем и тем же ТРП, который был на первом собеседовании. Обсудили уже деньги более подробно (структура выплат и т.п.)

Рассказали, что будет обязательный тест и вариантов только два: Разработчик или Аналитик.

“Не программист ни разу” — ответил я.
“Тогда будешь аналитик, там простой тест по SQL” — сказал руководитель.

Сказать, что я был удивлён, ничего не сказать. Ну ок, sql так sql.

23.09.2017 Тест был редкостным трешем. 95% вопросов было по BPMN.

04.10.2017 Был получен pre-offer. На который я сказал: “Да”

17.10.2017 Был пройден полиграф.

15.11.2017 Приём на работу.

Это был отдельный квест. Когда ты попадаешь в HR, там есть список из более чем 40 документов, часть из них мне отправили на почту заранее для ознакомления. Однако, многие я увидел впервые. Подразделение работает несколько часов, ознакомиться с этим сводом правил не представляется возможным, поэтому подписываешь, не читая, а в лучшем случае пролистывая. Более того, просили принести заранее подписанное соглашение о персональных данных. В результате у меня его не приняли и попросили заполнить то, что было в пакете документов на подпись.

Формуляры оказались идентичны, почему не подошёл мой экземпляр мне не объяснили.
Затем, мне выдали карту доступа в закутке грустного «безопасника». Классика.

С первого же рабочего дня начинаются сюрпризы. Договоренность была о моём рабочем месте на м. Таганская, однако я смог туда перебраться только через 4 месяца.

Увидев своё рабочее место в БЦ “Чайка”, я понял, что мой ПК не готов к работе: учётные данные не созданы (получил доступ в ОС через 4 дня), ноутбук получил на 5-ый день (хотя коллеги были удивлены такой скоростью получения техники, ожидание ноутбука сроком в несколько месяцев — это норма), Wi-Fi настроен был через 2 недели, VPN через 4 недели.

Спустя неделю, я понимаю что меня обманули почти по всем пунктам, однако искать новое место работы не тороплюсь. Всё чем я занимался — это были в основном рабочие встречи с различными людьми (как внешними партнёрами компании, так и с коллегами из других подразделений), обсуждение потребностей и возможностей, составление каких-то предварительных отчётов. Участие в закупочных/тендерных комиссиях. Иногда даже организация этих встреч, резервирование комнат для переговоров. В общем всё, что не относится к работе инженера. Работы по профилю было 10% от силы. Месяц пролетел как одна неделя. Было много переездов между площадками вдобавок к предновогодней суете. Новогодний перерыв, и всё с новой силой. Оглянувшись на свою работу с момента трудоустройства, я написал заявление по собственному желанию и отправил на почту руководителю и, разумеется, он хотел обсудить мой уход.

“Мы можем это исправить”

Встретились с руководителем. Я объяснил свои негодования, меня выслушали и рассказали, что Сбербанк большой — работы много, что-нибудь да найдём, но нужно время. Так как у меня ещё был запас по времени на увольнение. В период испытательного срока — 3 дня, а после — 14 дней. Я согласился на одну неделю для разрешения данной ситуации.

Неделя подходит к концу — новостей нет. Я звоню и напоминаю о наших договоренностях и буквально через 20 минут мне перезванивают и сообщают, что со мной хочет пообщаться весьма важный руководитель. Я соглашаюсь на встречу и на следующий день еду в “Око Саурона” и каким-то 10 людям повторяю рассказ о том, что было сказано непосредственному руководителю.
В результате меня убедили остаться для поиска мне интересных задач в эксплуатации ИБ Сбербанка с дальнейшим переводом из СБТ в ПАО.

“Полгода отпуска”

Переехал на Таганку окончательно. Тут стоит начать с организационных “плюшек”. Так как у меня был ноутбук, я спокойно мог перемещаться между офисами. В тоже время тут принято иметь два сегмента сети, следовательно и компьютеров по два у каждого сотрудника. Мой второй компьютер везли внутри Москвы почти 2 месяца. Доступы получал неделями по всяким разным ЗНО, ЗНИ, ЗПИ — это местные RFS, RFC. Задач — ноль. Я реально выпрашивал задачи, но для инженера они были так себе… ну, например.

Для ограничения доступа (по различным критериям) Wi-Fi пользователей нужно знать IP-диапазоны, которые выделяются на всех беспроводных точках доступа. Это зона ответственности другого подразделения, я хотел было написать письмо и через какое-то время получить ответ. Однако, в Сбербанке так не работает. Мне на получение списка IP-адресов понадобилось 2 месяца и вот почему.

Люди, которые являются ответственными администраторами, слишком заняты для таких простых инвентаризационных задач. Я попросил доступы на контроллеры и мне их дали. Ходил и собирал информацию, которую требовало руководство. Помимо IP-сетей, появились и смежные задачи (можно по упрощенной схеме решать задачи, через сотрудника отдела). В результате через 2 месяца я получил 6 префиксов различной длины для Wi-Fi сетей — задача выполнена, хотя ко мне ещё около месяца приходили коллеги с “около-беспроводными” делами.

Далее нужно было из одного файлика все IP-адреса проверить по определенным критериям и в Excel-табличку перенести. Интересная и увлекательная работа, не правда ли?

Как по мне, я ничего не делал. Я занимался своими делами: планированием отпуска, изучением языка и подготовкой к сертификации Cisco, просмотром вебинаров и т.п. Несколько раз я проводил эксперимент — просто не приходил на работу. Я был на связи, имел возможность читать почту, но просто меня не было на рабочем месте. Никто меня не искал. и это с одной стороны круто, с другой стороны весьма печально.

02.07.2018
Прошёл массовый перевод сотрудников из СБТ в ПАО. Теперь я сотрудник Сбербанка.
Ничего не изменилось.

05.09.2018
Меня перевели в то подразделение, о котором говорили ещё в феврале!
-47% в месячном доходе, -8% в годовом. Почему я пошёл на такой невыгодный шаг?

В СБТ система выплат такая: у тебя есть оклад и премиальная часть, которая оплачивается каждый месяц. В конце года возможен бонус, но на тот момент это был максимум 1 оклад.
В Сбербанке же система другая, у тебя есть оклад и премии, но премий несколько: квартальные и годовые.

Таким образом до конца года оставалось 3 полных месяца и благодаря годовым премиям я в плюсе (-8% — это было посчитано системой автоматически без бонусов на конец года).

FF

Лицо друга или FriendFace — это не клон FaceBook, а очередная не гибкая автоматизированная система, которая должна помочь в сложных перипетиях взаимодействия между заказчиком и получателем услуги. Это не просто web-сервис, судя по видам запросов, что я видел (от бронирования проживания на курортах, до заказа слитков золота) это целый мир, существующий отдельно от Сбербанка, к сожалению.

Первые мои сложности с этой системой возникли сразу на этапе регистрации. Заполнив все обязательные поля, я не смог сохранить данные. После обновления страницы данные исчезали. Я написал об этом Тикет, он был закрыт через месяц без адекватного ответа. Открывать новый я не стал, просто каждый раз при создании новой заявки я писал ФИО и необходимые данные для скорейшего решения моей проблемы. (После перевода в Сбербанк, данные обо мне добавились в систему и стало попроще).

За всё время работы у меня был только один случай, когда моя заявка решилась менее чем за 1 рабочий день (т.е. 8 часов) — это установка Mozilla в закрытом контуре сети. Все остальные заявки: просьба добавить прав пользователю, предоставить доступ к ресурсу, вернуть украденный IP-адрес (DHCP — тут иногда роскошь). Занимали от 2 дней до нескольких недель. Для коммутации розетки и переключения в нужный VLAN понадобилось 10 дней.
Самый забавные пример с этой системой заключался в получении мной доступа в туалет (туалет, Карл!). После перехода в Сбербанк, я официально стал числиться в офисе на Таганке. А доступ был только к центральному входу. Я написал запрос с указанием адреса где нахожусь и описанием того что я хочу (шаблон был выбран соответствующий — «СКУД: доступ в помещение»). Руководитель согласовал запрос, а сотрудник безопасности не стал ничего делать и с комментарием “нужна СЗ на имя Руководителя!” закрыл запрос. Я попытался им объяснить что в электронном виде есть заявка и она согласована, но получилось так что после 5 звонков от разных индивидуумов от безопасности с просьбами о закрытии тикета (статистика страдает же — тикет не решён) Ко мне подошёл мой руководитель и сказал хочешь доступ пиши СЗ, я согласую и “главный по зданию” её направит безопасникам. Вот это я понимаю, безопасность!

Отпускная Кампания 2019

Рассылка пестрила этими письмами довольно долго. Сервис на самом деле удобный, но багов существенное количество.

По факту это обычный планировщик с календарем, на основании которого будут формироваться документы для вашего ухода в отпуск.

Думаю у большинства средних и крупных компаний, есть такое и не нужно бегать в HR и бухгалтерию с бумагами.

В общем выбираете периоды отпуска, сохраняете, руководитель согласует, всё утверждается и в нужный момент вас заранее уведомляют.

Я выбрал 2 периода — сохранил. Занялся другой работой, возвращаюсь обратно: таймауты вышли, периоды все пропали.

Думаю, что нужно всё за раз сделать и сохранить в черновики. Сохраняю все 3 периода(один не менее 14 дней, всё как положено по ТК РФ). Вижу черновик. Ухожу на обед. Возвращаюсь. Всё пропало.

Пишу заявку в Лицо Подруги, она попадает к HR которые разумеется такие вещи не знают как решать, отправляют меня к каким то программистам которые ни почту не читают, ни на телефоны не отвечают.

В результате получилось так что я выбрал 3 периода отпуска уже в N-ый раз. Сохранил и отправил на согласование. Вся компания разделена была на несколько этапов.

10 дней — создание графика
10 дней — согласование руководством
5 дней — корректировка
5 дней — утверждение и подписание.

Спустя неделю после того как я отправил на согласование свой график, я решил его исправить (до этапа согласования время же есть?) Захожу, вношу изменения, повторяю все процедуры, вижу изменения. Довольный закрываю страницу браузера.

Начинается этап согласования и руководитель меня информирует о том что я только 10 дней отпуска спланировал. Я захожу в систему и действительно вижу только один период отпуска и руководитель не может мне вернуть его на корректировку, только он может внести изменения.

Снова всё не по плану!

ДМС

Самое большое разочарование. На момент моего трудоустройства ДМС делился на две категории: новых сотрудников (меньше 1 года работы) и остальных. Для тех кто новичок, доступна только срочная госпитализация, реанимация и т.п. Забудьте про массаж и всю “амбулаторку”. Однако, сейчас, когда я пишу этот текст, уже действует система сооплаты — 20% платит сотрудник, остальное СК. Стоматология — это доп. опция.

Для управления ДМС есть отдельный ресурс, который существует вроде как давно. Но падает молниеносно, после любой рассылки связанной с ДМС. Мне после регистрации даже письмо прислали с моим логином и паролем открытым текстом…

Практически каждый раз я заходил туда через сброс пароля, информация там много где неполная или даже противоположная.

Позитивное о компании

График работы! Мне ни разу не сказали, что я пришёл поздно или ушёл рано.

Я мог прийти в 12 дня и уйти после 9 вечера. Коллеги, конечно, косились — но с этим к окулисту, я не врач. Никогда не ориентировался на работу 8 часов в день, но если нет работы сидеть в офисе я не вижу смысла.

Скажу даже больше, про распорядок дня. В СБТ были коллеги, которые приходили на работу в 6 утра в пятницу и уходили в 2 дня (день-то сокращённый). Это круто!

Общение с HR, благодаря SAP упрощено, хоть там и не всё гладко.

На этом, к сожалению, плюсы заканчиваются.

Люди и рабочая атмосфера

Многие боятся задач, когда к ним причастен Герман Греф и многие этим пользуются. Звонят/пишут/приходят и рассказывают что задача пришла «от него».

Все регламенты по ИБ выполняются, когда это выгодно или при наступлении PCI DSS. Например, есть распоряжение, по которому доступ из Зоны А в Зону Б запрещён без указания определённых критериев (порт, ip-адреса и т.д.). Однако, если человек, который не знает всех этих критериев, но понимает, что ему нужно быстро получить доступ, пишет всем руководителям кто может «пропихнуть» на уровне повыше данную задачу, проблема будет решена. Открыт весь IP трафик между хостами, хотя надо было только HTTPS по 2-м портам. Усложняется это всё тем, что когда таких “хитрых” товарищей выстраивается очередь и начинается переприоритизация каждой задачи, люди ломаются и открывают доступ не IP2IP, а NET2NET.

Видел строки в ACL, где открыты очень широкие префиксы, лишь бы “эти” больше не донимали. Таких примеров очень много.

Здесь люди никуда не торопятся, пребывают в стабильности или ждут пенсии. Некоторые позволяют себе вэйпить (курить электронные сигареты) на рабочем месте, несмотря на то что в кабинете есть как минимум 2 астматика, а остальные не курят, да ещё и в соседнем кабинете находится Директор Центра. Выслуга лет, ничего не поделаешь…

Мне присылали письма со “срочными задачами”, которые начинались 3-4 месяца назад и внезапно о них вспоминали, а предыдущий сотрудник умер/уволился/декрет/etc.

Бывают бравые задачи соорудить свою систему мониторинга чего-нибудь, когда на соседнем этаже есть целое подразделение мониторинга. Делегировать же им эту задачу никто не хочет, так как контролировать такую систему изначальный заказчик услуги не сможет.

Токсичность людей весьма высокая. Твой рабочий запрос могут не выполнить, потому что ты “чёрный”. Люди не хотят ни на йоту делать что-то больше, чем может потребоваться. Причём я не говорю о каких-то колоссальных проектах. Заявку на доступ к ресурсам могут отклонить, если прислали DNS-имя вместо IP. Если пользователь просит открыть ему HTTP, никто не подумает даже про порт 80, а уж звонить пользователю и спрашивать у него доп. информацию — это моветон. Заявка будет закрыта.

Несколько реальных примеров из жизни “Русского Амазона”.

Dot1x. Кто-то сказал наверху, что нужно внедрять. БольшАя часть устройств не спрофилированы, что в итоге приводит к созданию огромных White-листов, чтобы бизнес мог существовать. Однако, 600 linux-машин, не заметили и они просто остались без доступа к сети 🙂 На что люди ответственные за реализацию этой “супер безопасной концепции доступа”, затем с удивленными глазами вопрошают: “Мы откуда знали, что есть Linux. Нам что каждый ПК тестировать надо было?”

С линуксом история очень показательная!

Так как мне эту задачу поставили достаточно конкретно: “Есть линукс машины, выясни, как можно заставить работать их с dot1x”. Понадобились недели. чтобы попытаться получить root-доступ на линукс машину или хотя бы добавить мою учётную запись в sudoers.

Мне это надоело и я принёс из дома свой старенький ноутбук и за 10-15 минут после включения, через Network Manager спокойно подключился к сети с dot1x. На что написал начальнику о результатах, даже записал видео короткое, как зайти в Network Manager и где какие вкладки нужно посетить. Спустя месяц от специалистов по обслуживанию Linux в компании прилетает письмо следующего содержания:

На что коллега успевает ответить раньше меня, что это вне нашей зоне ответственности.
Ещё через 1.5 недели меня подключают в конференцию и в начале разговора пытаются уговорить написать скрипт за них, а в конце давят на слоганы компании “Мы — команда, Всё — для клиента” и т.д.

Однако, у начинающих Linux-психологов не удалось меня уговорить. Я то уже знал что покидаю эту команду и этих клиентов. После общения с такими коллегами мне стало интересно кто это был. Ниже видно внутренние регалии одного из участников телефонного разговора. Выводы каждый сделает сам для себя.

Если история с Linux коснулась меня непосредственно, то об ip-телефонию я только слышал от коллег.

Как известно есть сигнальный трафик, а есть media-трафик. Следовательно, если просто разрешить sccp/sip до CUCM то пользователи регистрируются, но со звонками будут проблемы. Кто то из ИБ — этого не знал и поломал телефонию — причём знатно. После этого было принято решение сначало протестировать, а затем внедрять 🙂

Внедрение AAA. Ещё одна боль, к которой я прикоснулся (не мой проект, участвовал уже со стороны эксплуатации самую малость).

Особенно запомнилось то, что когда я только устроился на работу этот проект был уже практически завершен в СБТ и всё передано в Сбербанк. Однако, сейчас в декабре 2018 года до сих пор у нас появляется 1-2 раза в неделю представитель вендора и рассказывает инженеру как работать, последний кстати прошел обучение от вендора.

Сейчас, на мой взгляд это кусок недоделанного ПО, на который уже переведено несколько тысяч устройств. Негатива куча, зато внедрили. Галочки в нужных пунктах проставлены, премии получены, KPI не пострадал.

Офис класса “трэш”

Эстетические и функционально удобные офисные помещения Сбербанка — это Вавилова, Оружейный, Кутузовский, Даниловский форт, Южный порт, БЦ “Чайка” и это всё. Был во всех и в таких условиях хочется работать, скажу я вам. Все остальные площадки, это скорее всего старые здания в которых нет жизни, а у сотрудников находящихся там — желания работать. Вешалку для одежды принёс из дома, купить такую мелочь в топ IT-компании этой страны слишком сложно (со слов коллег). Я не стал это проверять и поверил на основании предыдущего опыта, поэтому принёс свою. Воды может не быть весь день, так как кто-то заказал её поздно. Кофемашина и чайники в каждом кабинете свои. Кто и как их чистит — это на совести людей в кабинетах. Про организацию доступа к туалетам я уже писал выше.

Увольнение

Написано заявление было в последний рабочий день 2018 года. В новом году ознакомился с приказом, обходной лист в электронном виде, половина подписантов уже отметились. Осталось сдать пропуск и ноутбук.

Эпилог

Всё что написано, это мой реальный опыт. В первую очередь эта статья появилась для того чтобы вы знали что вас ждёт, если вы мечтаете о работе в IT-направлении Сбербанка. Я был шокирован и до последнего не верил, что такое может быть в этой компании. Спустя какое-то время я понял, что надо конспектировать этот хаос, и вот в какую статью это превратилось. В интернете очень много статей так красочно и позитивно расписывающих работу в этой компании. Тем не менее, пока не попадёшь — не узнаешь. Для меня это был самый утомительный и не интересный трудовой опыт. Даже работая в операторе связи (который ныне куплен Ростелекомом), я не видел такого ужаса в IT. Возможно потому что оператор связи изначально ближе к IT.

Разумеется, какие-то ситуации вы не сможете примерить на себя, но не забывайте про “общую температуру по больнице”.

Думаю в Sbergile (сотрудники работающие по Agile) всё несколько лучше, потому что эти сотрудники находятся в тех удобных и комфортных офисах, что я указал выше и практически никак не связаны с низкоуровневой эксплуатацией.

В завершение хочу заметить, что на первичное направление (в СБТ) было принято 4 человека (руководитель и 3 инженера), с разницей в пару недель.

Начальник ушёл летом (проработав менее полугода), один из инженеров не дождался годовой премии и один продолжает трудиться. Ещё один инженер дописывает эту статью в последний официальный рабочий день, с трудовой книжкой лежащей перед ним на столе…

P.S.

Кружка ещё клёвая и удобная — однозначно плюс.

Как создать изящно замаскированную систему демотивации персонала, работающую медленно, но верно (на примере Сбербанка)

В системе демотивации персонала Сбербанка есть два важных элемента – система (само)оценки 5+ и система обучения персонала. Автор хочет рассказать про обе эти части, как они работают на практике. Кому интересно — под кат.

Часть первая — система самооценки сотрудников 5+

С формальной точки зрения, обе системы должны повышать мотивацию персонала, а вторая ещё и повышать ценность сотрудника для банка. На самом деле, в системе самооценки персонала установлены жёсткие ограничения на число работников подразделения, которые могут одновременно получить оценку выше средней. Это приводит к демотивации персонала в ситуациях, когда на повышенную оценку результатов претендует больше людей, чем то крохотное число сотрудников, которому руководитель может её поставить. Вряд ли тот из сотрудников, кто остался без признания своих заслуг, и дальше будет работать с повышенной самоотдачей – а зачем? Уже работал, но не оценили. А в следующем квартале прошлые заслуги никому уже не будут интересны. Так смысл работать на износ / задерживаться хоть на минуту после окончания рабочего дня / выходить по выходным по просьбам коллег из соседних отделов – всё равно не оценят? В итоге банк получает экономию от уменьшения ФОТ, но несёт потери от демотивации и уменьшения вовлеченности сотрудников. Что выгоднее – вопрос спорный. Разумеется, существует крохотный процент людей, которые умудряются получить повышенную премию, и это и есть маскировка системы.

Помимо вышеописанных, у системы самооценки есть два следующих существенных недостатка:

Итоговую оценку сотруднику выставляет непосредственный руководитель. С одной стороны — а кто, как не он должен знать, как работал сотрудник в отчётном периоде? С другой стороны, если Ваш руководитель плохо к Вам относится — можете смело забыть про свою заслуженную повышенную премию. А если учесть, что есть такие руководители, которые могут месяцами не общаться со своими сотрудниками, то.
Ещё одним минусом системы является то, что размер премии зависит не только от итогов работы человека и его оценки руководством, но и от итогов работы подразделения и всего банка. То есть — даже если ты заработал годовую оценку «Хорошо» (получить годовую оценку «Отлично» практически невозможно по причинам, изложенным выше), но руководство банка вогнало банк в финансовую дыру или руководство подразделения не выполнило план, то можешь забыть про хорошую премию.

Продолжая разбирать систему оценки персонала — очень интересно не работает внесенное недавно дополнение в систему новшество – теперь сотрудник должен оценить отдельно своё соответствие ценностям Сбербанка, и отдельно — свою результативность. Такая двойная оценка, в теории, должна позволять руководителям выявлять сотрудников с самыми разными сочетаниями соответствия ценностям и результативности, чтобы вовремя принять решение об увольнении / повышении / переобучении / дополнительной мотивации сотрудника. Но тогда зачем оценку соответствия ценностям включать в формулу расчёта премии? Ведь понятно, что никто не будет показывать соответствие ценностям ниже результативности, чтобы не потерять в деньгах.

Это не позволит выявить проблемы с низким соответствием сотрудника ценностям банка, в том числе вызванные демотивацией сотрудника. С другой стороны, руководитель может потребовать, и зачастую требует, от сотрудника обоснования повышенной самооценки соответствия ценностям или уравнивания обоих оценок, практически отсекая часть матрицы результативность / соответствие ценностям. В итоге, Герман, большинство матриц самооценки сводятся к одному-единственному варианту, не позволяя выявить существующие проблемы и возможности.

Также с точки зрения демотивации очень логично выглядит одновременно стартовавшие кампании — по увеличению вовлечённости сотрудников в виде развешивания по коридорам банка тупых цитат и лозунгов, и кампания по усилению контроля за временем прихода / ухода сотрудников с необходимостью написания объяснительных, даже если продолжительность рабочего дня была меньше 9 часов всего на три минуты.
Это очень удивляет автора данного текста, так как вовлечённость подразумевает «каждый сотрудник – предприниматель», и кампания как бы призвана повысить результативность труда персонала, заодно уменьшив необходимость контроля. А усиление контроля, наоборот, говорит – «каждый сотрудник – дешёвый раб», и приводит в ответ к формальному подходу к выполнению должностной инструкции и нежеланию задерживаться на рабочем месте, а также немедленному увольнению по собственному желанию самых инициативных сотрудников, как оно уже и произошло.

Опять-таки ограничения на процент сотрудников подразделения, которые могут получить одновременно повышенную оценку, не способствуют увеличению той самой вовлечённости, как и информация о грядущем сокращении штатов, полученная автором из двух независимых источников. А если учесть, что согласно распространяемым руководством низшего звена слухам, одним из критериев сокращения будут опоздания сотрудников… Ты можешь быть гением, Герман, но ты опоздал пару раз, и тебя вышвырнут.

Часть вторая — как в целях демотивации использовать систему обучения персонала

И напоследок несколько слов о системе униж…, то есть обучения персонала. Казалось бы, замечательная идея – давайте обучать людей за счёт банка, чтобы они были благодарны банку за бесплатное обучение и лучше работали как за счёт увеличения знаний и навыков, так и за счёт возросшей мотивации. А чтобы лучше обучать, давайте это делать как в своём собственном корпоративном университете, так и на сторонних курсах.

А на практике? А на практике корпоративный университет расположен в какой-то дыре, куда ехать особо не хочется, да и курсы там не самые интересные с профессиональной точки зрения. А на действительно полезные курсы от сторонних организаций – денег нет. Точнее, выделяется такая сумма денег на подразделение, что сотрудник может себе позволить максимум один-два недельных курса за год. За год, Герман! И речь идёт не про ультрадорогие и полностью бесполезные курсы по SAP/R3, на которые деньги у руководства находятся мгновенно, хотя никто из обученных сотрудников эту систему никогда использовать в своей работе не будет, нет. Речь идёт про дешёвые в сравнении с стоимостью курсов SAP и полезные для выполняемой работы сотрудника курсы.

И самое забавное – когда через почти год после записи на курсы приходит время на них ехать, начальник может потребовать обоснование, зачем нужны эти курсы, и не отпустить сотрудника, ведь сотрудник уже был на курсах с похожим названием всего два года назад! А когда сотрудник поймёт, что пытаться попасть на необходимое ему обучение от банка бессмысленно, и не станет пытаться зарезервировать себе курсы на следующий год, то ему зададут вопрос – почему ты не ездишь на обучение и как ты собираешься развиваться? Не знаю, как кому, а мне такое унижение даром не нужно.

И вишенка на торте демотивации персонала – обещания главы банка об индексации зарплат сотрудникам год назад. А на деле – не было никакой индексации, зато премии, которые составляют значительную часть дохода сотрудников, безжалостно урезаются весь год. И уже известно о том, что будет сокращение штатов, но об этом я уже упоминал. Жду сокращения с нетерпением.

UPDATE 1: Годовую премию по сравнению с прошлыми годами урезали в два раза в рублёвом эквиваленте. Если же учесть падение курса рубля, то в долларовом эквиваленте размер премии упал вообще в 4 раза. И это урезание сопровождалось поздравлением от Германа Грефа с полученной Банком прибылью в 200 миллиардов рублей. Прекрасная идея, Герман — урезать годовые премии и поздравить с доходом банка одновременно! Жди вместо вовлечённости сотрудников новых заявлений на увольнение — они точно будут.

UPDATE 2: С кем из руководства ни поговорю — про сокращение штатов тишина. Похоже, придётся уходить по собственному, оставшись без компенсаций.

P.S. Автор успел за время работы в банке получить неоднократно «Хорошо», и даже «Отлично», так что не надо писать ему, что надо лучше работать, и тогда всё будет. И у автора уже нет желания работать после хамского запрета на посещение курсов и урезанных премий при том, что банк получил доход. А ответ на вопрос о развитии, который автор так и не озвучил своему «рукой водителю» — за деньги сотрудника в нужном с точки зрения него самого объёме после уже скорого увольнения из банка.

Ключевые слова:

Мотивация персонала
Сбербанк
Система мотивации

Оценка персонала на примере ОАО «Сбербанк России»

Целью работы является рассмотрение эффективной системы оценки персонала на материалах ОАО «Сбербанк России»
Задачами данной роботы является:
1.Рассмотрение теоретических аспектов системы оплаты труда и оценки персонала, а именно основных аспектов деловой оценки персонала, роли и места организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России, изучения проблем и особенностей организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2.Изучение системы оценки персонала ОАО «Сбербанк России»

Введение
1.Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и оценки персонала
1.Основные аспекты деловой оценки персонала
2.Роль и место организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России
3.Проблемы и особенности организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2.Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России»
1.Характеристика ОАО «Сбербанк России»
2.Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России» на основе модели личной эффективности по системе 5+
Заключение
Список литературы

Вложенные файлы: 1 файл

реферат.docx

Критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале:

«А» — значительно превосходит ожидания;
«В» — превосходит ожидания;
«С» — соответствует ожиданиям;
«D» — требует улучшения;
«Е» — неудовлетворительно.

Описания соответствия оценок «А», «С» и «Е» приведены в Приложениях. Оценки «B» и «D» являются промежуточными между «А» и «С» и между «С» и «Е» соответственно.

В целях повышения объективности оценки, для отдельных категорий работников могут устанавливаться иные описания критериев личной эффективности прежде всего, основанные на ключевых показателях эффективности (КПЭ), специфичных для конкретных подразделений. Внесение изменений в описание критериев инициируется руководителем соответствующего самостоятельного подразделения. Изменения разрабатываются совместно самостоятельным подразделением, инициировавшим внесение изменений и ДКП. Изменения согласуются ДСР и ДФ. Изменения утверждаются руководителем функционального блока ЦА. ДКП осуществляет централизованное хранение реестра утвержденных изменений и организует информирование работников Банка об изменениях в описаниях критериев личной эффективности.

Для понимания критериев, по которым производится оценка личной эффективности, при проведении оценки работника впервые непосредственный руководитель должен ознакомить подчиненных работников с описанием оценочной шкалы Системы «5+».

Оценка личной эффективности работника по Системе «5+» осуществляется непосредственным руководителем и основана:

на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работников;
на самооценке работников
на объективных данных о личной эффективности работников.

Результаты работы и оценки личной эффективности работника обсуждаются непосредственным руководителем и работником в рамках обратной связи. В ходе обратной связи непосредственный руководитель на конкретных примерах объясняет работнику оценку за истекший оценочный период и рекомендует дальнейшие действия по повышению результативности и личной эффективности работника.

Непосредственный руководитель обязан предоставлять работникам постоянную неформальную обратную связь в течение каждого оценочного периода. Одновременно работнику рекомендуется периодически обращаться к непосредственному руководителю за обратной связью по оценке результатов своей работы.

Руководители всех уровней, а также персонал, обеспечивающий функционирование системы оценки, обязаны соблюдать режим конфиденциальности полученных от работников самооценок, итоговых квартальных и годовых оценок работников.

В начале каждого оценочного периода каждый руководитель доводит до работников основные требования по уровню результативности, текущие задачи и критерии оценки, которые являются ключевыми в данном оценочном периоде.

В течение квартала руководителю рекомендуется документировать события и факты, существенные для последующей оценки личной эффективности работников.

По окончании квартала не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, работники осуществляют самооценку и направляют ее непосредственному руководителю. Самооценка за 4 квартал направляется непосредственному руководителю в соответствие с графиком оценки за 4 квартал, который утверждается ежегодно перед началом оценки ДКП и ДФ. Самооценка в установленной форме в электронном виде обязательна для всех работников, имеющих индивидуальные компьютеры, а также в бумажном виде для специалистов по обслуживанию частных лиц (в ВСП, ОПЕРО(У)), не имеющих индивидуальных компьютеров.

Работники массовых категорий не осуществляют самооценку в обязательном порядке. Однако работник, относящийся к массовой категории персонала, имеет право провести и предоставить самооценку непосредственному руководителю. В данном случае непосредственный руководитель учитывает самооценку работника и предоставляет ему обратную связь по результатам оценки. При этом проведение самооценки и обратной связи должно проводиться в соответствие с принципами, правилами и сроками, установленными настоящим Регламентом.

Для удобства проведения оценки личной эффективности работников по запросу руководителей самостоятельных подразделений, Координаторы СУЭД готовят и рассылают им форму, содержащую сведения о штатных работниках подразделений, подлежащих оценке по результатам работы в соответствующем отчетном периоде.

После получения самооценки работников, данных о выполнении КПЭ и размере фонда вознаграждения персонала, непосредственный руководитель выставляет оценки по пяти критериям и определяет итоговые квартальные (годовые) оценки в форме оценки работников подразделения, приведенной в Приложении 7 к настоящему Регламенту.

Выставление оценок за 1, 2 и 3 кварталы производятся непосредственным руководителем не позднее 20 числа месяца, в котором производится выплата квартальной премии. Оценки за 4 квартал и по итогам работы за год выставляются в соответствии с графиком оценки, утверждаемом ежегодно ДКП и ДФ.

Утверждение оценок по Системе «5+» производится руководителями самостоятельных подразделений и согласовывается вышестоящими руководителями и руководителями функциональных блоков путем визирования формы оценки по подразделению. Одновременно, непосредственный руководитель вносит данные о выставленных оценках и индивидуальных коэффициентах премирования работников подразделения в автоматизированную систему учета и распределения премий.

При необходимости корректировки оценок и индивидуальных коэффициентов премирования работников по результатам согласования руководителем самостоятельного подразделения и руководителем функционального блока, непосредственный руководитель вносит требуемые изменения в автоматизированную систему учета и распределения премий.

После утверждения оценок и индивидуальных коэффициентов премирования работников вознаграждения по итогам работы за год непосредственный руководитель информирует работников о полученных ими оценках личной эффективности. Непосредственный руководитель в обязательном порядке встречается с работниками, получившими оценки «A», «D» и «E» и работниками, чья самооценка отличается от оценки их личной эффективности руководителем для предоставления обратной связи по результатам оценки. Обратная связь работникам, получившим оценки «C» и «B» предоставляется по усмотрению непосредственного руководителя либо по инициативе работника, но не реже одного раза в год. О работниках, получивших оценки «А» и «В», следует проинформировать работников подразделения.

Если по результатам рассмотрения апелляции принимается решение о пересмотре оценки в пользу работника, перерасчет премии за отчетный период производится при премировании за следующий отчетный квартал.

Первоочередной задачей использования Системы «5+» является объективная оценка личной эффективности работника. В связи с этим, руководитель функционального блока (руководитель вышестоящего подразделения) должен контролировать распределение оценок по Системе «5+» и вносить корректировки по необходимости.

Предполагается, что в подразделении, показывающем запланированный результат большинство работников (как правило, более 50%) получает оценку «С» — это работники, личная эффективность и поведение которых соответствуют корпоративным стандартам.

Премиальный фонд персонала и фонд руководителя (определяемые в соответствии с «Положением о премировании сотрудников ОАО «Сбербанк России» от 22.12.10 № 1031-2-р и Положением о выплате сотрудникам ОАО « Сбербанк России») вознаграждения по итогам работы за год от 11.12.2003г. №1201-р являются ограничителями распределения оценок и коэффициентов премирования между работниками подразделений Банка и, таким образом, обеспечивают дифференциацию работников по уровню личной эффективности.

Квартальная оценка — при премировании за квартал, фонд руководителя используется исключительно в целях премирования работников, показывающих высокий уровень личной эффективности и получивших оценки «A» и «B».

Оценка «А» предполагает исключительный уровень личной эффективности работника. Максимальное возможное количество оценок «А» зависит от численности работников в конкретном подразделении и приведено в таблице ниже:

Таблица 4 Годовая оценка

Численность работников в подразделении

Максимальное количество оценок «А»

Как повысить самооценку и уверенность в себе

Почему у некоторых людей все получается, а другие не могут ничего достичь и страдают от бессмысленности собственного существования? Причин, конечно, достаточно, но одна из основных — низкая или просто заниженная самооценка. Она негативно влияет на множество сфер нашей жизни и нередко приводит к системным неудачам в жизни.

В этом материале мы разбираемся, что делать с подобными проблемами. Если вы считаете, что у вас слишком плохое представление о себе, прочитайте нашу статью от начала до конца и повысьте самооценку и уверенность в себе с помощью описанных методик.

Парадокс самооценки и ее влияние на человека

Самооценка и уверенность в себе — два столпа, на которых держатся наши отношения с обществом. Они же поддерживают способность человека достигать своих целей, «находить место под солнцем». Поэтому один из первых советов психологов, коучей звучит как «Повысьте самооценку!». Но сказать проще, чем сделать.

Дело в том, что часто уровень вашей самооценки никак не зависит от объективных факторов. Нередки случаи, когда человек, не имеющий особых достоинств с точки зрения общества, имеет неоправданно завышенное представление о собственной ценности. При этом человек, который на самом деле многого добился, считает себя недостойным неудачником, а уверенность в себе у него где-то в минусе.

Низкая самооценка может стать причиной следующих проблем:

негативные мысли о себе и своем образе жизни, своих достижениях;
неверие в собственные силы, неспособность даже начать воплощать свои цели в жизнь;
зависть к успехам близких людей;
потребность оправдывать свои действия и всю свою жизнь перед другими людьми;
враждебность к окружающим;
невозможность доверять людям, ревность;
постоянная нерешительность и страх ошибок и так далее.

Для человека с заниженной самооценкой каждый день, жизнь в целом — это борьба, причем борьба не очень успешная. Неудивительно, что такие люди постоянно жалуются на неудачи, не могут добиться успеха в работе или учебе, несчастливы в личной жизни.

Как определить свой уровень самооценки

Прежде чем браться за повышение уровня самооценки, необходимо понять, на каком уровне вы находитесь. Самый простой способ — оценить себя по десятибалльной шкале. Средним считается показатель 5-6, но он не означает, что у вас высокая самооценка. Это просто значит, что вы себя на 40-50% не любите.

Если вы затрудняетесь дать оценку себе просто так, можете ориентироваться на следующие утверждения:

вы часто ругаете себя за ошибки;
вы не планируете свою жизнь, а если планируете, то не особенно пытаетесь достичь цели (считаете, что все равно ничего не получится);
вы часто переживаете по пустякам;
вы не любите незнакомые компании, в них вы молчите, остаетесь в стороне от активных занятий других;
вы плохо переносите критику и вас легко обидеть случайным замечанием;
вы любите критиковать людей, завидуете успеху близких.

Согласились хотя бы с тремя пунктами? Значит, у вас заниженное представление о себе. Проблему нужно решать как можно скорее.

Совет! Необязательно пользоваться указанными утверждениями. На просторах интернета существует немало тестов, позволяющих определить, как человек относится к себе. Есть тесты на оценку себя, на проверку веры в собственные силы и многие другие. Пройдите несколько подряд и сравните результаты, чтобы получить общее представление о вашей ситуации.

Общая и частная самооценка

Некоторые специалисты по психологии и психотерапии сравнивают самооценку с кристаллом, у которого множество граней. Общее мнение о себе — это сам кристалл, а каждая грань — это представление человека о своих силах в той или иной ипостаси. Зачем нужна такая метафора? Для познания себя и своих особенностей.

Оценка собственных сил в разных ипостасях помогает глубже изучить природу своих страхов и комплексов, разобрать негативное отношение к себе с разных точек зрения.

Как определить свои ипостаси? Достаточно просто.

Представьте себе, что к вам на улице подошел совершенно чужой человек. Он спрашивает: кто вы? Что вы ему ответите?

Во время теста вам необходимо назвать двадцать таких определений, двадцать слов, которые описывают вас с вашей точки зрения. Каждое определение — и есть одна из ваших ипостасей. Далее нужно выписать каждую вашу ипостась и оцениваете по той же десятибалльной шкале. Осталось поработать с улучшением мнения о себе в каждой из ипостасей.

Методика оценки собственных достижений

Нередко у людей с заниженной самооценкой проблемы с оцениванием себя в принципе. Им кажется, что они не имеют права оценивать себя как либо, потому что в любом случае будут необъективны. Ситуация известная и с проблемой можно бороться с помощью простого упражнения.

Если вам не хватает уверенности, чтобы сходу поставить оценку себе или какой-то из своих ипостасей, предлагаем такую методику:

Выберите одну ипостась и подумайте, каким человеком вы должны быть, чтобы получить десятки в этой роли.
Выберите из придуманного вами описания десять наиболее ярких признаков. Например, если вы идеальный муж, то водите жену на свидание не реже раза в месяц, моете посуду, покупаете цветы и приносите домой деньги с зарплаты.
Подсчитайте, скольким пунктам из списка вы соответствуете. Это и будет вашей оценкой ипостаси.

Такой способ оценки довольно грубый, но лучше так, чем вообще никак. Кроме того, подобный подход дает возможность сразу же наметить план действий: понять, какие ваши навыки требуют улучшения и в каком направлении двигаться, занимаясь саморазвитием.

Как повысить самооценку и уверенность в себе: методики, упражнения, рекомендации

Все методы, помогающие поднять уровень вашей самооценки, можно поделить на три категории. В первую очередь это методики, улучшающие восприятие себя в целом. Сюда можно отнести методы ИНП, медитации. Также помогают упражнения, направленные на изменение стандартного мышления, отслеживание негативных паттернов мышления. Третья категория — качественные изменения в жизни, например, смена круга общения. Все три категории методов поднятия самооценки необходимо использовать одновременно, только так они будут эффективны.

Повышение самооценки в целом — способы медитации и принятия

Можно читать множество статей как повысить самооценку, и даже написать такую статью самостоятельно, но так за всю жизнь и не продвинуться в практике. Проблема в том, что нашим представлениям о себе нередко мешают глубинные установки. В этом блоке с ними и поработаем.

Повышение мнения о себе с помощью методики ИНП от Ковалева

Методика Ковалева, основанная на работе М. Холла, достаточно своеобразна. Однако она помогает работать с глубинными слоями подсознания. И поэтому ваша самооценка после такого упражнения на самом деле вырастет. Метод относится к такому направлению как интегральное нейропрограммирование. Опишем его поэтапно:

Представьте себя прямо перед собой. Образ должен быть обычным, никаких особенных черт и характеристик, просто вы такой, каким бываете обычно.
Сформулируйте первое состояние. Оно называется «принимаю, хотя и неприятно». Для этого вам нужно вспомнить любую ситуацию в жизни, когда вы философски приняли какие-то жизненные неурядицы. Это может быть мелочь вроде длинной очереди или неожиданного дождя, который испортил ваши планы.
«Войдите» в это состояние. Вспомните ощущение уверенности в нормальности происходящего, немного философский настрой от ситуации, постарайтесь максимально точно определить ощущения от этого состояния.
Оцените интенсивность ощущения и умозрительно поднимите эту интенсивность. Можете представить шкалу или «крутилку-регулятор» или еще какой-то способ измерения. Главное, чтобы на нем была отмечена текущая интенсивность ощущения и чтобы вы могли мысленно увеличивать показания шкалы. Чтобы повысить самооценку, нужно поднять интенсивность до максимума — десятки.
Снова обратите внимание на образ себя, который вы сформировали сначала. Вам нужно спроецировать свое отношение «принимаю, хотя и неприятно» на этот образ. Можете направить на образ себя луч света, поток воды или что-то иное.

Мы вписали в статью только первый этап упражнения — работу с состоянием «принимаю, хотя и неприятно». Дальше вас ждет повышение сложности: точно такая же работа с состояниями «благодарен и признателен» и с состоянием «почитаю и благоговею». С последним могут возникнуть проблемы не только из-за того, что состояние благоговения современному человеку не свойственно. Если самооценка очень низкая, подобное упражнение может вызывать отторжение. В таком случае повторите несколько раз первые два этапа.

Этот же метод можно посоветовать, если вы хотите понять, как улучшить самооценку и уверенность в себе в конкретных ипостасях. Только необходимо представлять свой образ соответственно этим ипостасям: начальник в костюме, художник за мольбертом и так далее.

Формирование положительного образа себя

Человек с заниженной самооценкой нередко не может даже представить себя в хорошем свете. Если у вас такая проблема, повысить собственную самооценку можно, представляя, что хорошего могли бы сказать про вас близкие люди. Как они могли бы вас утешить? Какие хорошие стороны отметить. Такой перенос упрощает поиск хорошего в себе.

положительный образ

Избавление от вины

Очень часто повышение мнения о себе невозможно из-за постоянного чувства вины. Отлавливайте у себя такие мысли и разрешайте себе то, что вызывает у вас вину. Например, скажите себе, что у вас есть право пропускать тренировки или отказываться от совместных праздников.

Отказ от сравнения с другими

Сложно ожидать от человека уверенности в себе, если вокруг него все справляются с жизненными задачами лучше, чем он сам. Парадокс в том, что мы всегда видим, как другие справляются с чем-то, что неподвластно нам, но не видим, как они не справляются. В итоге нам кажется, что все люди могут то, чего не можем мы, а мы сами ни на что не способны. В общем, для уверенности в себе сравнения с другими губительны.

Как тогда оценивать свой прогресс? Сравнивать себя с собой. Например, в прошлом вы не могли сдавать учебные работы вовремя, а в этом году закончили курсовую в срок. Это несомненный прогресс, вы стали лучше.

Да, может казаться, что оценка себя относительно себя несколько бесполезна: даже при прогрессе мы можем также не справляться с какими-то аспектами жизни. Но нужно понимать, что сравнение с другими не дает повода для гордости или мотивации к действию вообще. Оно просто губит вашу уверенность и все.

Изменение паттернов поведения и мышления — упражнения по повышению самооценки

Действенный способ повышения самооценки — использование специальных упражнений. Большую часть можно выполнять самостоятельно без контроля специалиста. Они безопасны и не могут навредить, поэтому можете смело пробовать их и повторять так часто, как требуется.

Отказ от негативного мышления

Если долго твердить себе о чем-то, это что-то начинает казаться реальностью. Именно поэтому негативные мысли сильно влияют на самооценку. Чем больше вы думаете, что у вас ничего не выйдет, тем больше провалов случается. Научиться думать иначе можно с помощью такого упражнения:

В течение недели записывайте все негативные мысли о себе, которые у вас возникают. Например, «Я неудачник», «У меня ничего не получается», «Я не довожу дела до конца».
Преобразуйте негативные фразы в позитивные, например, «Мне сопутствует удача», «Я завершаю свои дела».
Повторяйте новые позитивные фразы регулярно.

Аффирмации не сделают так, что вы начнете завершать дела — это уже другой блок, качественные изменения. Но они станут шагом на пути к лучшему мышлению и дадут мотивацию соответствовать новому представлению о себе.

Создание своей истории

Оглядываясь на других людей, мы видим, как они успешны. Собственные достижения часто остаются за кадром. А значит, нужно вывести их на передний план. Для этого:

перепишите ваши достижения — адекватно возрасту. Красный диплом в школе, окончание университета, новая должность на работе — все это важно;
запишите важные события жизни. Что интересного происходило с вами? В каких местах вы побывали, с какими людьми общались, какие яркие воспоминания сохранили;
изучите свои умения. Что у вас получается хорошо, какие навыки вы только начали получать и т. д.

Из этой информации вы сможете собрать интересную историю интересной личности, и это определенно повлияет на вашу самооценку.

Ведение журнала позитива

Упражнение похоже на поиск негатива, только в этом случае записывайте все хорошее, что с вами происходит. Комплимент от коллеги, вкусная еда, новое достижение — все это станет частью вашей будущей истории и улучшит настроение в момент записи.

Ведение журнала позитива также важно, т. к. большинство людей с заниженным мнением о себе также склонны к депрессивным состояниям, апатии, плохому настроению. В такие моменты кажется, что ничего хорошего в жизни не происходит. Журнал — доказательство того, что это всего лишь ошибка восприятия.

Качественные изменения, которые помогут повысить ценность в собственных глазах

Мы рассмотрели медитации и упражнения, теперь расскажем, как поднять человеку самооценку с помощью реальных действий. Это очень важный раздел, так как нередко заниженную самооценку человека формирует именно отсутствие реальных достижений или их незаметность. Изменения в жизни — самый быстрый и эффективный путь, который поднимет не только недостаточно высокую самооценку, но и поможет нарастить уверенность в себе.

Выход из зоны комфорта

Самооценка хорошо повышается, если делать вещи, которые вам не свойственны. Новые вызовы дают уверенность в себе, хорошее настроение, положительные эмоции. Не нужно сразу же бросаться на великие свершения: если попытаетесь сделать что-то сверх своих сил и потерпите неудачу, самооценка только пострадает. Начинайте с простого:

заработайте небольшую сумму на какую-то полезную вещь;
смените привычный досуг перед телевизором на любое другое занятие;
напишите научную статью, рассказ, стихотворение, нарисуйте что-то или сделайте своими руками;
познакомьтесь с новыми людьми и так далее.

Чем чаще и решительнее вы будете покидать зону комфорта, тем крепче будет ваша уверенность в собственных силах.

Смена окружения

Неуверенные люди подбирают такое же окружение. И из-за этого кажется, что адекватная самооценка — фикция. Но это не так. Найдите хотя бы одного уверенного в себе человека, к которому вы могли бы обратиться за советом. Вы увидите, как сразу же изменяется ваше представление о мире, открываются новые горизонты.

Интересно, что даже само по себе общение с интересным с вашей точки зрения человеком может быть полезно. Самооценка в этом случае увеличивается, т. к. вы видите, что яркая и целеустремленная личность находит вас интересным собеседником.

Переход на ЗОЖ

Множество вещей, которые мы относим к психологии, на самом деле влияние гормонов. Плохой сон, неправильное питание, постоянный стресс, отсутствие солнечного света — все это нарушает работу нашего организма. И он мстит нам плохим настроением, заставляет терять уверенность в своих силах. Мы рекомендуем найти подходящую статью про ЗОЖ и изучить этот аспект. Придерживайтесь здорового образа жизни — повысьте самооценку на порядок просто за счет хорошего настроения!

Также желательно выделить определенное время для ухода за собой. Часто мы забываем об этом, особенно, если находимся в подавленном состоянии. Если в расписании будет полчаса или час, специально выделенные для себя, это станет большим плюсом.

Участие в благотворительности

Мы привыкли, что благотворительностью занимаются хорошие люди, поэтому общее впечатление от группы людей вы сможете перенести и на себя. Главное — не перегружать себя чрезмерной активностью и не пытаться решить все чужие проблемы. Помогайте в малом в меру своих способностей и сил, тогда вы будете получать заряд энергии и хорошего настроения от своей деятельности.

образ себя

Стоит ли разбираться в причинах проблемной самооценки?

Во многих статьях про уверенность в себе и разные методики повышения мнения о себе в собственных глазах много внимания уделяется причинам заниженной самооценки. Однако с нашей точки зрения причины не так важны. Дело в том, что самооценка может пострадать от совершенно неожиданных вещей и не пострадать от того, что обычно ей вредит. Разбираться в причинах можно, но это задача для сеансов психоанализа. Если вы хотите получить результат, изучать, почему именно вам недостает уверенности в себе, нет смысла.

Исключение одно: вы уже действовали разными способами, и ни один не оказался эффективен. В этом случае ваша самооценка, скорее всего, пострадала от чего-то конкретного. Именно с этой травмой вам нужно справиться, и для этого необходимо ее найти. Подобной травмой может быть:

несправедливое отношение к ребенку в семье;
отсутствие ясных целей в жизни — это значит, что у человека просто нет ориентиров и достижений, чтобы вырастить хорошую самооценку;
нездоровое социальное окружение;
комплексы из-за объективных дефектов внешности, здоровья и др.

Но в подавляющем большинстве случаев причина комплексная, травм и комплексов много и вместо разбора своих неудач лучше принять себя такими, какие вы есть и двигаться вперед.

У самооценки множество функций. Адекватное отношение к себе обеспечивает нам независимость личности от мнения посторонних (или даже близких), позволяет самостоятельно принимать решения касательно собственной личности, помогает развиваться и адекватно оценить свои возможности, физические и духовные качества. Именно поэтому так важно повысить самооценку, если она низкая и привести в соответствие с реальностью, если высокая.

Надеемся, что, прочитав нашу статью, вы получили пищу для размышлений и заряд уверенности для активных действий. Но помните, что не существует волшебного метода, как быстро поднять самооценку. Пользуйтесь разными способами, находите свой и делитесь результатами: кому-то может помочь ваш опыт!

Другие статьи

О психологии человеческой стабильности
О благополучности как жизнеспособности
Витальность благоразумия или об информационной адекватности жизнедеятельности
О том как можно устранить последствия травматического стресса…

© Институт Инновационных Психотехнологий Ковалева С.В.
Эксклюзивные права на все материалы сайта psy-in.ru принадлежат Институту Инновационных Психотехнологий. При цитировании и использовании материалов ссылка на автора и Институт Инновационных Психотехнологий обязательна. Подробнее