что означает шорт-лист?
Список наиболее вероятных кандидатов на рабочее место, должность, звание, награду или премию, отобранных из общего числа претендентов. Формируется по результатам одного или нескольких предварительных отборочных этапов, составившим длинный список (лонг-лист; англ. long list, longlist).
Источник: Википедия
Остальные ответы
Это когда в школе с русским были проблемы и подобрать русские слова во взрослой жизни становится затруднительно. Вот и заменяют иностранными, параллельно красуясь (так говорящему кажется) знаниями перед собеседником.
Что такое лонг-лист (longlist) ?.
Как я поняла такой термин используется только для книжных премий?
Лучший ответ
a long-list for something such as a job or a prize is a large group that has been chosen from all the people who applied for the job, or all the people or things that are competing for the prize. The successful ones from this group are chosen to go on the shortlist
используется очень часто, кстати, и не только для премий.. .ну смысл выражения и так понятен, я думаю
Остальные ответы
длинный список
список с большим количеством опций, вариантов для выбора
Что такое длинный список и короткий список и зачем нужны?
Лонг лист и шорт лист – два основных понятия, которые используются в различных сферах деятельности, начиная от бизнеса и заканчивая музыкой.
Однако, несмотря на широкое использование этих терминов, не всегда понятно, что они означают и в каких ситуациях применяются.
Чтобы разобраться в этих терминах, давайте рассмотрим их значения более подробно.
Лонг лист, или длинный лист, – это список или перечень элементов, которые рассматриваются или анализируются. В бизнесе, например, лонг лист может представлять собой список потенциальных клиентов или новых продуктов, которые компания планирует разработать.
Он помогает организовать информацию, а также управлять процессом принятия решений на основе анализа указанных элементов.
С другой стороны, шорт лист, или короткий лист, – это уже отобранный набор элементов из лонг листа.
На основе предварительного анализа и критериев отбора, шорт лист позволяет сузить выбор и сконцентрироваться на наиболее значимых и перспективных элементах.
В бизнесе, например, шорт лист может представлять собой список потенциальных поставщиков или кандидатов на вакансию, которые соответствуют определенным условиям и требованиям.
Таким образом, лонг лист и шорт лист являются инструментами организации и управления информацией.
Они позволяют более эффективно анализировать и выбирать наиболее релевантные элементы в процессе принятия решений.
Используя эти термины, можно структурировать информацию, определить приоритеты и сосредоточиться на ключевых аспектах в конечном итоге.
Что такое Лонг лист и Шорт лист?
Лонг лист — это первичный отбор кандидатов из общего числа поданных резюме на вакансию. В этот этап включаются кандидаты, которые наиболее тесно соответствуют требованиям, предъявляемым к вакантной должности. Кандидаты на лонг листе получают возможность пройти следующий этап — интервью или тестирование. Лонг лист является более широким списком кандидатов, чем Шорт лист, и включает в себя большинство поданных резюме.
Шорт лист — это уже уже узкий список кандидатов, подобранный после прохождения лонг листа. Шорт лист обычно включает в себя 3-5 кандидатов, которые демонстрируют наиболее высокий уровень соответствия требованиям, претендуемым на должность. Кандидаты со шорт листа проходят более детальное интервьюирование, задания или экзамены, а затем решение о выборе кандидата принимается на основе их результатов.
Использование терминов «Лонг лист» и «Шорт лист» позволяет более эффективно структурировать и систематизировать процесс отбора кандидатов и делает его более прозрачным и управляемым.
Лонг лист — определение и особенности
Основной принцип лонг листа заключается в том, что все кандидаты, удовлетворяющие определенным минимальным требованиям, добавляются в список. Этот список может быть представлен в виде упорядоченного (нумерованного) или неупорядоченного (маркированного) списка.
Лонг листирование позволяет работодателю или организатору проекта оценить кандидатов и сделать первую оценку их квалификации. В процессе лонг листа могут быть учтены такие критерии как опыт работы, образование, навыки и другие факторы. Кроме того, на этом этапе можно убедиться, что все кандидаты имеют необходимые документы или сертификаты.
Одной из особенностей лонг листа является его временная эффективность. Этот метод позволяет быстро оценить большой объем информации и отсортировать кандидатов перед продвижением на следующий этап отбора. Таким образом, лонг лист позволяет сэкономить время и усилия работодателя или организатора проекта.
Важно помнить, что лонг лист — это только одна из стадий отбора, и на следующем этапе список может быть дополнительно сокращен. Краткий список (шорт лист) формируется на основе дополнительной оценки кандидатов и может включать более детальные данные о них.
Таким образом, лонг лист является важным инструментом в процессе отбора, который помогает сократить число кандидатов и сосредоточить внимание наиболее подходящих.
Шорт лист — значение и варианты использования
Варианты использования шорт листа:
| Вариант | Описание |
|---|---|
| Подбор кандидатов | Шорт лист помогает сократить число кандидатов, среди которых выбирается лучший вариант. Это экономит время и ресурсы, необходимые для проведения интервью и оценки всех кандидатов. |
| Принятие решений | Шорт лист предоставляет работодателю возможность более эффективно сравнить кандидатов и выбрать наиболее подходящего. Благодаря шорт листу, принятие решения становится более обоснованным и осознанным. |
| Управление временем | Составление шорт листа позволяет сэкономить время при поиске и подборе кандидатов. Он позволяет сосредоточиться на наиболее перспективных кандидатах и провести более детальное изучение их профессиональных навыков и опыта. |
В целом, шорт лист является неотъемлемой частью процесса подбора персонала и помогает более эффективно и эффективно выбрать подходящего кандидата для вакансии.
7 этапов по прямому подбору высококлассного специалиста в компанию
1. Профиль. Executive Search – это подбор кандидата на должность по запросу руководства компании в заданном сегменте рынка с определенными характеристиками. Не путать с хедхантингом, когда нужен конкретный человек в штат компани. Если клиент говорит «найди мне директора филиала» — это Executive Search, если «приведи мне на должность директора филиала Корнеева из «ФедералСтрой» — это хедхантинг. Можно привлечь для такого рода услуг специализированную компанию, например headhunter agencies. При составление профиля вакансии уточните все: требования, обязанности, бонусы, из каких компаний предпочтительно приглашать кандидатов.
2. Лонг-лист. Составьте для себя список потенциальных кандидатов, внеся их в таблицу со следующими графами: название компании, ФИО, должность, телефон, e-mail, статус, дата переговоров, комментарий. Можете сделать лонг-лист как-то иначе, главное – чтобы все кандидаты находились «перед глазами».
Где искать данные о кандидатах? Рекомендую 3 источника:
• Яндекс метод. Набрать в поисковике компанию, должность и телефонный код региона.
• Дубль Гис. Это тоже поисковая система с данными о контактах конкретных людей, но у нее есть один недостаток – здесь вы можете не найти данных о руководстве фирмы.
• Yandex people. Благодаря этому сервису вы получите все данные о нужном вам человеке через социальные сети.
А что делать, если вы не нашли номера интересующего вас специалиста, а он вам очень нужен? Мой ответ — искать телефон компании, в которой он работает, и включать творчество!
3. Легенды. Чтобы раздобыть контакты интересующего вас сотрудника, придется для начала пообщаться с посредником – чаще всего секретарем. Но вы же не можете с ходу заявить: «Дайте телефон Петрова, я его к конкурентам хочу сманить». Приходится идти окольными путями. Выстраивать разговор так, чтобы получить интересующие сведения, мне помогают легенды. Вот мои любимые:
• «Письмо». Вы делаете вид, что собираете данные для отправки официального письма: «Ваш почтовый адрес? А индекс? ФИО директора по продажам? Так, а как зовут начальника отдела маркетинга?» Так вы узнаете имя-отчество и руководителя компании, и интересующего вас кандидата.
• «Забыл». Ваша задача – убедить секретаря в том, что вы уже общались с их сотрудником по какому-то вопросу, но у вас нет прямого контакта, к примеру, вы потеряли его номер телефона, и теперь просите соединить вас. «Не помню, как зовут, то ли Александр, то ли Алексей… ». Здесь очень часто можно просто наугад попасть в цель.
• «Наш секретарь». Суть ее в том, что разговор вы начинаете с фразы: «Нам звонили из вашей компании, но наш секретарь неправильно что-то записал. Как вы думаете, по вопросу закупок, кто мог звонить?»
4. Секретарь. Итак, вы позвонили в компанию и общаетесь с секретарем. Это люди-фильтры, которые обучены отсеивать все лишние звонки, и среди них немало таких «акул», с которыми выходят настоящие сражения. Но все же секретарь – это лучше, чем оператор call-центра, поэтому не звоните по номерам на 8 800…., им бесполезно задавать вопросы вроде «как зовут начальника логистического отдела» — операторы просто не располагают такой информацией. Лучше позвоните в какой-нибудь региональный офис и соберите нужную информацию там. Или можете набирать все подряд телефоны с лонг-листа, пока не наткнетесь на реального сотрудника, который сможет дать нужные сведения.
5. Кандидат. Итак, вы на связи с кандидатом на должность. Представьтесь, скажите, какую компанию представляете. Сообщите, что ищете человека, чтобы закрыть определенную вакансию. Дальше – хитрость: «Не могли бы вы мне кого-то порекомендовать? Или, может быть, вы сами заинтересованы в данной вакансии?». Так вы сразу «подцепите на крючок» человека, который готов сменить работу. Если же он не собирается уходить из своей компании – возможно, он посоветует вам еще парочку достойных кандидатов. Обязательно оставьте свой телефон: у человека должна быть возможность позвонить вам, если он передумает. А может, ему просто неудобно в данный момент в офисе обсуждать перспективы своего перехода на другую работу, тогда он перезвонит вам в удобное для себя время.
6. Шорт-лист. Составив для себя список кандидатов-финалистов, вы предоставляете этот шорт-лист своему заказчику. Вся информация в нем должна быть максимально прозрачной и структурированной. Также укажите время, когда кандидат готов пообщаться с потенциальным работодателем.
«Сергей Дмитриевич! Добрый день! Представляю 3 кандидатов на позицию «Финансовый аналитик».
1. Иванов Сергей, Холдинг Групп. Заместитель финансового директора, 38 лет, рассматривает предложения от 5000$.
2. Петров Олег, Сибирь Аква. Финансовый аналитик, 42 года, 7000$.
3. Алексеева Оксана, Веста. Главный эксперт по финансам, 33 года, 4000$.
Петров и Алексеева будут свободны 15.11.18 (пятница) после 16-00. Иванов сможет подойти на интервью 20.11.18 в 14-00».
7. Выход на работу. Вы сопровождаете найденного вами кандидата вплоть до первого рабочего дня, потому что бывает и так – все этапы пройдены успешно, но человек так и не явился на новое место работы. Чтобы этого не случилось, постарайтесь убедить специалиста в правильности этого шага, расскажите ему о выгодах, которые он получит при смене работы. Вы можете направить кандидату джоб-оффер – официальное приглашение о работе. Оно не имеет юридической силы, но подтверждает серьезные намерения работодателя относительно кандидата.